Vroom verwachting motivatie theorie

Waar Maslow en Herzberg kijken naar de relatie tussen interne behoeften en de daaruit voortvloeiende inspanning die wordt besteed om ze te vervullen, scheidt Vroom’s verwachtingstheorie inspanning (die voortkomt uit motivatie), prestaties en resultaten.

De verwachtingstheorie van Vroom gaat ervan uit dat gedrag het resultaat is van bewuste keuzes tussen alternatieven die bedoeld zijn om plezier te maximaliseren en pijn te minimaliseren. Vroom realiseerde zich dat de prestaties van een medewerker gebaseerd zijn op individuele factoren zoals persoonlijkheid, vaardigheden, kennis, ervaring en capaciteiten. Hij stelde dat inspanning, prestatie en motivatie verbonden zijn in de motivatie van een persoon. Hij gebruikt hiervoor de variabelen Verwachting, Instrumentaliteit en Valentie.

Verwachting is de overtuiging dat meer inspanning zal leiden tot betere prestaties, d.w.z. als ik harder werk, zal dit beter zijn. Dit wordt beïnvloed door zaken als:

1. De juiste middelen beschikbaar hebben (bijv. Grondstoffen, tijd)
2. De juiste vaardigheden hebben om het werk te doen
3. De nodige ondersteuning hebben om de klus te klaren (bijv. ondersteuning van de leidinggevende of correcte informatie over de klus)

Instrumentaliteit is de overtuiging dat als je goed presteert, er een gewaardeerd resultaat zal worden behaald . De mate waarin een uitkomst op het eerste niveau zal leiden tot een uitkomst op het tweede niveau. d.w.z. als ik het goed doe, zit er iets in voor mij. Dit wordt beïnvloed door zaken als:

1. Duidelijk begrip van de relatie tussen prestaties en resultaten – bijv. de regels van het “beloningsspel”
2. Vertrouw op de mensen die de beslissingen nemen over wie welke uitkomst krijgt
3. Transparantie van het proces dat beslist wie welke uitkomst krijgt

Valentie is het belang dat het individu hecht aan het verwachte resultaat. Wil de valentie positief zijn, dan moet de persoon er de voorkeur aan geven het resultaat te bereiken boven het niet te bereiken. Als iemand bijvoorbeeld voornamelijk door geld wordt gemotiveerd, zal hij of zij aanbiedingen van extra vrije tijd misschien niet waarderen.

De drie elementen zijn belangrijk bij het kiezen van het ene element boven het andere, omdat ze duidelijk gedefinieerd zijn: verwachting van inspanning-prestatie (E > P verwachting) en prestatie-uitkomstverwachting (P > O verwachting).

E > P verwachting: onze inschatting van de waarschijnlijkheid dat onze inspanningen leiden tot het vereiste prestatieniveau.

P > O verwachting: onze inschatting van de waarschijnlijkheid dat onze succesvolle prestatie tot bepaalde resultaten zal leiden.

Cruciaal is dat de verwachtingstheorie van Vroom werkt op basis van percepties – dus zelfs als een werkgever denkt dat hij alles heeft verschaft wat nodig is voor motivatie, en zelfs als dit bij de meeste mensen in die organisatie werkt, wil dat nog niet zeggen dat iemand het niet waarneemt dat het niet voor hen werkt.

Op het eerste gezicht lijkt de verwachtingstheorie het meest van toepassing op een traditionele werksituatie, waar hoe gemotiveerd de werknemer is, afhangt van de vraag of hij de aangeboden beloning voor goed werk wil en of hij denkt dat meer leiden tot die beloning.

Het kan echter evenzeer van toepassing zijn op elke situatie waarin iemand iets doet omdat hij een bepaald resultaat verwacht. Ik recycle bijvoorbeeld papier omdat ik denk dat het belangrijk is om hulpbronnen te sparen en een standpunt in te nemen over milieukwesties (valentie); ik denk dat hoe meer moeite ik doe om te recyclen, hoe meer papier ik zal recyclen (verwachting); en ik denk dat hoe meer papier ik recycle, er minder middelen zullen worden gebruikt (instrumentaliteit)

Dus, Vrooms verwachtingstheorie van motivatie gaat niet over eigenbelang in beloningen, maar over de associaties die mensen maken met de verwachte resultaten en de bijdrage die ze denken te kunnen leveren aan die resultaten.

Verwachtingstheorie in vergelijking met de andere motivatietheorieën

Er is een nuttige link tussen Vrooms verwachtingstheorie en Adams Equity motivatietheorie: namelijk dat mensen ook resultaten zullen vergelijken voor zichzelf met anderen. De rechtvaardigheidstheorie suggereert dat mensen het niveau van hun inspanningen zullen veranderen om het eerlijk te maken in vergelijking met anderen op basis van hun perceptie. Dus als we dit jaar dezelfde opslag krijgen, maar ik denk dat je veel minder moeite hebt gedaan, suggereert deze theorie dat ik de moeite die ik erin heb gestopt zou terugschroeven.

Andere theorieën staan de dezelfde mate van individualiteit tussen mensen. Dit model houdt rekening met individuele percepties en dus persoonlijke geschiedenissen, waardoor een rijkdom aan reacties mogelijk is die niet duidelijk is bij Maslow of McClelland, die aannemen dat mensen in wezen allemaal hetzelfde zijn.

Vroom ” De verwachtingstheorie kan ook over een andere theorie heen worden gelegd (bijv. Maslow).Maslow zou kunnen worden gebruikt om te beschrijven door welke uitkomsten mensen worden gemotiveerd en Vroom om te beschrijven of ze zullen handelen op basis van hun ervaring en verwachtingen.

Verwachtingstheorie in bedrijven

Verwachtingstheorie voorspelt dat werknemers in een organisatie gemotiveerd zullen zijn wanneer ze geloven dat:

• Meer inspanningen leveren zal betere werkprestaties opleveren
• Betere werkprestaties zullen leiden tot organisatorische beloningen, zoals in salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden
• Deze voorspelde organisatorische beloningen worden gewaardeerd door de werknemer in kwestie

Om de prestatie-uitkomst te versterken, moeten managers systemen gebruiken die beloningen koppelen zeer dicht bij de prestaties. Managers moeten er ook voor zorgen dat de geboden beloningen verdiend en gewenst zijn door de ontvangers. Om de band tussen inspanning en prestatie te verbeteren, moeten managers trainingen volgen om hun capaciteiten te verbeteren en hun overtuiging te verbeteren dat extra inspanning in feite tot betere prestaties zal leiden.

Verwachtingstheorie: toepassing op financiële bonussen

De implicatie van Vrooms verwachtingstheorie is dat mensen hun inspanningsniveau veranderen op basis van de waarde die ze hechten aan de bonus die ze ontvangen van het proces en op hun perceptie van de kracht van de verbanden tussen inspanning en resultaat.

Dus als iemand merkt dat een van de bovenstaande punten waar is:

1. Mijn verhoogde inspanning zal mijn prestaties niet verbeteren
2. Mijn betere prestaties zullen niet verhoog mijn beloningen
3. Ik waardeer de aangeboden beloningen niet

… dan suggereert de verwachting van Vroom dat deze persoon niet gemotiveerd zal zijn. Dit betekent dat zelfs als een organisatie twee van de drie behaalt, de medewerkers nog steeds niet gemotiveerd zouden zijn, alle drie nodig zijn voor positief motivatie.

Voor financiële bonussen houdt het in dat mensen het gevoel moeten hebben dat hun grotere inspanningen het niveau kunnen bereiken dat nodig is om de bonus te krijgen. Of, als er geen extra inspanning nodig is, wordt er geen toegevoegd. Dit betekent dat er, wil er een financiële bonus worden toegekend, een balans moet worden gecreëerd tussen het haalbaar maken en het niet te gemakkelijk maken ervan. Er moeten duidelijke prestatienormen zijn.

Bovendien is het de vraag in hoeverre financiële bonussen echt worden gewaardeerd door mensen. Als we kijken naar de behoeftetheorieën en de motivatiefactoren van Herzberg, dan is geld slechts een klein deel van een veel groter geheel.