Szybko rozwijający się świat wymaga od organizacji szybkich zmian, aby nadążyć. Organizacje, które są w stanie dobrze zarządzać zmianami, dobrze się rozwijają, podczas gdy te, którym nie grozi zakłócenie lub zamknięcie. Zarządzanie zmianą różni się znacznie w zależności od charakteru firmy i zaangażowanych osób. Zależy to również od tego, jak dobrze ludzie rozumieją proces zmiany.

Sformułowano różne ramy i modele zarządzania zmianami. Model zarządzania zmianą Lewina jest jedną z takich ram do zrozumienia i zarządzania zmianami organizacyjnymi w prosty i łatwy do zrozumienia sposób. Przedstawione w 1947 roku podejście Kurta Lewina do zarządzania zmianą jest nadal szeroko stosowane przez organizacje do wprowadzania zmian.

Według Lewina 3 kroki są niezbędne, aby zmiana była udana. Rozpoznanie tych odrębnych etapów zmian umożliwia liderom efektywne planowanie realizacji pożądanej zmiany:

1. Odblokuj
2. Zmiana (lub Przejście)
3. Zatrzymaj (lub Refreeze)

Załóżmy, teraz przyjrzyj się głębiej 3 etapom zmiany.

Etap Unfreeze obejmuje zapewnienie gotowości do zmiany, poprzez przygotowanie organizacji do zrozumienia i zaakceptowania krytyczności potrzeby zmiany. 4 kluczowe kroki opisują etap odblokowania:

Ustalenie potrzeby zmiany

Pierwszy krok na etapie odblokowania upoważnia do przeprowadzenia oceny stanu obecnego (CSA) organizacji w celu określenia potrzeb zmienić i dlaczego. Krok ten gwarantuje również przełamanie status quo, zakwestionowanie istniejących zachowań, rewizję powszechnych praktyk i stworzenie nowych sposobów prowadzenia działalności.

Zbierz wsparcie.

Następnie przywódcy muszą uzyskać wsparcie dla zmian od kluczowych osób w zarządzaniu i całej organizacji poprzez analizę interesariuszy i zarządzanie interesariuszami i nakreślić je jako jeden z najważniejszych priorytetów przedsiębiorstwa.

Opracuj strategię i zaplanuj komunikowanie potrzeby zmiana

Następnie kierownictwo wyższego szczebla powinno pracować nad wykorzystaniem wizji i strategii organizacyjnej, aby uzasadnić przekazanie wizji transformacji i potrzeby zmian we wszystkich dziedzinach. Wymaga to planowania i rozwijania przekonujących komunikatów oraz zorganizowanych mechanizmów udostępniania.

Doceniaj wszelkie zastrzeżenia i niepewności i zarządzaj nimi.

Ten krok obejmuje odniesienie się do sceptycyzmu i obaw pracowników przed zmianami poprzez konsekwentne przedstawianie powodów zaprzestanie istniejących sposobów prowadzenia działalności gospodarczej, aby umożliwić ludziom przyjęcie potrzeby zmiany.

Liderzy mogą potrzebować zarządzania stanem równowagi kultury organizacyjnej poprzez równoważenie sił przeciwdziałających – różnych czynników, które napędzają lub opierają się zmianom – z pomocą „Force Field Analysis”. Analiza pola siłowego oznacza dokładną ocenę zalet i wad zmiany. Jeśli siły sprzyjające zmianie przeważają nad czynnikami, które się jej opierają, zmiana nastąpi; w przeciwnym razie plan zmiany może się nie powieść.

Zmiana (lub Etap przejściowy

Gdy ludzie są „odmrożeni” i są gotowi do przejścia do pożądanego stanu, następuje przejście, w którym oznacza dokonanie wymaganych zmian. Ten czas jest często trudny dla ludzi, ponieważ na tym etapie nie są pewni przyszłości, nie znają zmian i potrzebują czasu, aby je zrozumieć i dostosować się do nich.

4 kroki są niezbędne do zarządzania etapem przejścia (zmiany):

Komunikuj się metodycznie i konsekwentnie

Podczas planowania i wdrażania etapu przejściowego, kierownictwo musi jasno wyrażać i dzielić się wpływem, efektami i korzyściami transformacji w całej organizacji oraz przygotować wszystkich na przyszłość.

Odrzuć pogłoski

Starsi liderzy powinni wspierać ludzi poprzez organizowanie regularnych sesji, aby szczerze odpowiadać na ich pytania, od razu rozwiązywać wszelkie problemy i przekazywać potrzebę zmiany jako operacyjną konieczność.

Zachęcać do działania

Następnie kierownictwo wyższego szczebla musi odgrywać rolę modeluj pożądane zachowania i nastawienie, planuj i zapewniaj szybkie zwycięstwa, aby motywować interesariuszy i dawać ludziom możliwość znalezienia rozwiązań pozwalających rozwiązać nowe problemy i rutynowe sprawy.

Angażuj ludzi

Kolejny krok obejmuje zaangażowanie ludzi w proces, dając im czas na zmianę i rozmowy z zewnętrznymi interesariuszami (np. Organizacjami pracowniczymi), jeśli jest to wymagane.

Freeze (or Refreeze) Stage

Poprzez zamrażanie lub ponowne zamrażanie Kurt Lewin oznacza wzmocnienie i zinstytucjonalizowanie pożądanych zmian, zapewniając, że są one powszechnie akceptowane, wykorzystywane przez cały czas i włączone do biznes i kultura organizacyjna. Wdrożenie etapu zamrożenia zaszczepia w pracownikach nowe poczucie stabilności, czuje się pewnie, nawiązuje nowe relacje i czuje się komfortowo z nowymi sposobami pracy.

Pomyślne wdrożenie etapu zamrożenia opiera się na 4 praktycznych krokach :

• Wprowadź zmiany
• Zaplanuj utrzymanie zmian
• Zapewnij wsparcie
• Świętuj sukces

Chcesz dowiedzieć się więcej o zamrożeniu i dwóch pierwszych etapach modelu zarządzania zmianą Lewina? Możesz pobrać edytowalny PowerPoint on Lewin Change Management Model tutaj, na rynku dokumentów Flevy.

Czy odnajdujesz wartość w tej strukturze?

Możesz pobrać szczegółowe prezentacje na ten temat i setki podobnych frameworków biznesowych z biblioteki FlevyPro. FlevyPro cieszy się zaufaniem i jest używany przez tysiące konsultantów ds. Zarządzania i kierownictwo korporacji. Oto, co niektórzy mają do powiedzenia:

„Moja subskrypcja FlevyPro zapewnia mi najpopularniejsze frameworki i decki na dzisiejszym rynku. Nie tylko zwiększają one mój istniejące oferty i dostawy doradztwa i coachingu, ale także informowanie mnie o najnowszych trendach, inspirowanie nowych produktów i ofert usług do mojej praktyki oraz edukowanie mnie w ułamku czasu i pieniędzy innych rozwiązań. Zdecydowanie polecam FlevyPro każdemu konsultantowi poważnie myślisz o sukcesie. ”

– Bill Branson, założyciel w Strategic Business Architects

„Jako niszowa firma doradztwa strategicznego, frameworki i dokumenty Flevy i FlevyPro są ciągłym źródłem informacji, które pomagają nam ustrukturyzować nasze ustalenia i zalecenia dla naszych klientów, a także poprawiają ich przejrzystość, siłę i siłę wizualną. Dla nas jest to nieoceniony sposób na zwiększenie naszego wpływu i wartości. ”

– David Coloma, kierownik działu konsultingu w Cynertia Consulting

„Jako właściciel małej firmy, materiały dostępne w FlevyPro okazały się nieocenione. Możliwość wyszukiwania materiałów na żądanie w oparciu o nasze wydarzenia projektowe i wymagania klienta była świetna dla mnie i okazało się bardzo korzystne dla moich klientów. Co ważne, możliwość łatwego edytowania i dostosowywania materiału do określonych celów pomogła nam w tworzeniu prezentacji, dzieleniu się wiedzą i opracowywaniu zestawu narzędzi, które stanowiły część ogólnego zabezpieczenia programu. Podczas gdy FlevyPro zawiera zasoby materiał, który musi posiadać każda firma konsultingowa, projektowa lub dostawcza, jest istotną częścią zestawu narzędzi małej firmy lub niezależnego konsultanta. ”

– Michael Duff, Dyrektor zarządzający w Change Strategy (Wielka Brytania)

„FlevyPro ma ponad dla mnie, jako niezależnego konsultanta ds. rozwoju, wspaniałe źródło wiedzy, które umożliwia mi dostęp do obszernego banku wiedzy zawierającego prezentacje wspierające moją pracę z klientami. Jeśli chodzi o ROI, wartość, jaką otrzymałem od pierwszej pobranej prezentacji, wielokrotnie opłacała moją subskrypcję! Jakość dostępnych pokładów pozwala mi osiągnąć znacznie więcej niż moja waga – to tak, jakby mieć pod ręką zasoby konsultanta Wielkiej Czwórki przy mikroskopijnym ułamku kosztów ogólnych. ”

– Roderick Cameron, założyciel w SGFE Ltd

„Kilka razy w miesiącu przeglądam FlevyPro w poszukiwaniu prezentacji związanych z wyzwaniem zawodowym Mam (jestem konsultantem). Kiedy temat tego wymaga, eksploruję dalej i kupuję w Flevy Marketplace. Zawsze je czytam, analizuję. Wybieram najbardziej odpowiednie i odpowiednie pomysły do mojej pracy; oraz, oczywiście wszystko to przekłada się na korzyści moje i moich klientów. ”

– Omar Hernán Montes Parra, dyrektor generalny Quantum SFE