Miary

Sensowność pracy

Aby ocenić sensowność pracy, użyliśmy pozytywna podskala znaczenia z Inwentarza Pracy i Znaczeń (WAMI) (Steger i in., 2012). Obejmował on cztery pozycje (np. Mam dobre wyczucie, co sprawia, że moja praca ma znaczenie) z wewnętrzną wiarygodnością 0,83 w Indiach i 0,93 w Stanach Zjednoczonych. Uczestnicy zostali poproszeni o wskazanie, na ile prawdziwe jest każde stwierdzenie dotyczące ich pracy, w skali od 1 (absolutnie nieprawdziwe) do 5 (absolutnie prawdziwe).

Podstawowe zadowolenie psychologiczne

Dla spełnienie trzech podstawowych potrzeb SDT w zakresie autonomii, kompetencji i pokrewieństwa oraz satysfakcji z dobroczynności, zastosowaliśmy te same cztery pozycje na satysfakcję, jakie zastosowano w badaniu 1. Rzetelność skal wyniosła α = 0,88 (Indie) i α = 0,90 (Stany Zjednoczone) dla autonomii, α = 0,81 i α = 0,87 dla kompetencji, α = 0,83 i α = 0,94 dla pokrewieństwa oraz α = 0,83 i α = 0,92 dla dobroczynności.

Zmienne kontrolne

Jako zmienne kontrolne poprosiliśmy uczestników o wskazanie ich wieku, płci, pochodzenia etnicznego i stanowiska w organizacji.

Wyniki i dyskusja

Wstępna analiza

Analiza podstawowa

Analiza mediacji

Aby przetestować hipotezę, że cztery satysfakcje psychologiczne pośredniczą w relacji między pozycją zawodową a sensowną pracą zdecydowaliśmy się na modelowanie równań strukturalnych (SEM), które może uwzględniać obserwowane korelacje między czterema satysfakcjami. W związku z tym określiliśmy model, w którym pozycja zawodowa (X) ma bezpośrednią ścieżkę do sensownej pracy (Y), a także pośrednią ścieżkę przez każdą z czterech satysfakcji (M1, M2, M3, M4). Efekty pośrednie zdefiniowano jako iloczyn dwóch ścieżek łączących X z Y przez mediator. Co więcej, cztery satysfakcje były ze sobą skorelowane. Jeśli chodzi o próbkę indyjską, dopasowanie modelu było dobre. Badanie efektów bezpośrednich i pośrednich wykazało, że o ile efekt bezpośredni był nieistotny (β = -0,011, p = 0,608), to całkowity efekt pośredni był istotny (β = 0,106, p = 0,001), wskazując na pełną mediację. Jednak z poszczególnych efektów pośrednich tylko efekt poprzez autonomię (β = 0,072, p = 0,063) był marginalnie istotny. Tak więc, chociaż mediacja nie wydawała się być silnie związana z żadną z indywidualnych satysfakcji, razem w pełni pośredniczyła w związku między pozycją zawodową a sensowną pracą.

W przypadku próby ze Stanów Zjednoczonych dopasowanie modelu było do przyjęcia . Zbadanie efektów bezpośrednich i pośrednich ponownie wykazało, że chociaż efekt bezpośredni był nieistotny (β = 0,027, p = 0,137), to całkowity efekt pośredni był istotny (β = 0,101, p = 0,002), co wskazuje na pełną mediację. Z poszczególnych efektów pośrednich tylko efekt poprzez autonomię (β = 0,065, p = 0,011) był istotny. Wydawało się zatem, że związek między pozycją zawodową a sensowną pracą był głównie zapośredniczony przez osoby o wyższym stopniu autonomii doświadczane na wyższych stanowiskach w hierarchii organizacyjnej (Rysunek 1).

Interpretacja

Te wyniki są głównie powtórzeniem wyników z Finlandii w dwóch próbkach ze Stanów Zjednoczonych i Indii. W Indiach wszystkie cztery satysfakcje pojawiły się jako niezależne przewidywanie wariancji w sensownej pracy, podczas gdy w Stanach Zjednoczonych wszystkie oprócz kompetencji pojawiły się jako niezależne predyktory. Razem ze zmiennymi kontrolnymi te cztery satysfakcje były w stanie wyjaśnić 62% wariancji w znaczącej pracy w Indiach i 71% w Stanach Zjednoczonych (61% i 70%, gdy zmienne kontrolne zostały wyłączone z analizy). Kontrolowaliśmy wiek, płeć, pochodzenie etniczne i pozycję w organizacji, pokazując w ten sposób, że te czynniki nie mogą wyjaśnić związku między czterema satysfakcjami a sensowną pracą. W rzeczywistości wyniki zarówno w Indiach, jak iw Stanach Zjednoczonych pokazały, że te cztery satysfakcje w pełni zapośredniczyły w istotnych związkach między pozycją zawodową a sensowną pracą, a autonomia stała się kluczowym mediatorem. Sugeruje to, że powodem, dla którego ludzie na wyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej, zarówno w Indiach, jak iw Stanach Zjednoczonych, postrzegali swoją pracę jako bardziej znaczącą, mógł być fakt, że odczuwali większą satysfakcję z tych czterech czynników psychologicznych, zwłaszcza z autonomii. To dodatkowo potwierdza znaczenie tych czterech czynników w wyjaśnianiu, co sprawia, że praca ma znaczenie.

Dyskusja

Prezentowane wyniki stanowią jeden z pierwszych międzykulturowych testów potencjalnych psychologicznych podstaw sensownej pracy. W trzech różnych krajach na trzech różnych kontynentach sprawdziliśmy, czy satysfakcja z autonomii, kompetencji, pokrewieństwa i dobroczynności będzie miała niezależną wartość predykcyjną w wyjaśnianiu, jak znaczący ludzie oceniają swoją pracę. W Finlandii i Indiach wszystkie cztery satysfakcje okazały się niezależnymi i znaczącymi predyktorami sensownej pracy. W Stanach Zjednoczonych związek między kompetencjami a znaczącą pracą okazał się nieistotny, gdy kontrolowano pozostałe trzy satysfakcje, ale pozostałe trzy satysfakcje były wszystkie w sposób istotny i niezależnie związane z sensowną pracą. Wyniki te pozostały znaczące, biorąc pod uwagę wiek, pozycję zawodową, płeć i pochodzenie etniczne. Innymi słowy, przynajmniej jeśli chodzi o autonomię, pokrewieństwo i dobroczynność, znajdujemy konsekwentne międzykulturowe poparcie dla ich roli w ocenie sensownej pracy. Jeśli chodzi o kompetencje, w dwóch z trzech badanych krajów poparto ich powiązanie z miarodajnymi ocenami pracy. Wychodząc poza zwykłą istotność statystyczną, wykazano, że cztery satysfakcje wzięte razem były w stanie wyjaśnić 60% do 70% całkowitej zmienności w znaczących ocenach pracy. Oznacza to, że jeśli wiemy, jak bardzo ludzie są zadowoleni z autonomii, kompetencji, pokrewieństwa i dobroczynności w swojej pracy, możemy już przewidzieć ze stosunkowo dobrą dokładnością, ile sensowności odczuwają w swojej pracy.

Ponadto zbadaliśmy również, czy te cztery satysfakcje mogą wyjaśnić obserwowany związek między pozycją zawodową a sensowną pracą w próbach ze Stanów Zjednoczonych i Indii. Wyniki SEM pokazały, że cztery satysfakcje w pełni tłumaczyły ten związek w obu krajach, przy czym autonomia odgrywa kluczową rolę w pośredniczeniu w związku między pozycją zawodową a sensowną pracą. Wyniki te sugerują zatem, że powodem, dla którego ludzie na wyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej doświadczają większej sensowności w pracy, może być fakt, że osoby na wyższych stanowiskach w organizacji mają zazwyczaj większą autonomię w zakresie swojej pracy.

Podobieństwa i różnice Korzystając z wcześniej sugerowanych predyktorów sensownej pracy

W ramach badań nad znaczącą pracą Marjolein Lips-Wiersma zidentyfikowała poprzez jakościowe badanie psychobiograficzne (Lips-Wiersma, 2002) cztery główne wymiary treści, które później, jak argumentowała, „składają się na samą MFW ”(Lips-Wiersma i Wright, 2012, s. 659). Te wymiary to (1) rozwijanie się i stawanie się sobą, (2) wyrażanie pełnego potencjału, (3) jedność z innymi oraz (4) służenie innym. Rozwój i stawanie się „ja” polega na byciu wiernym sobie i staniu się wyższą jaźnią lub lepszą osobą, a tym samym zbliża się do definicji psychologicznej potrzeby autonomii. Wyrażanie pełnego potencjału polega na zdolności do wyrażania swoich talentów oraz reaktywność poprzez swoją pracę i poczucie osiągnięcia w pracy, a więc jest koncepcyjnie zbliżona do psychologicznej potrzeby kompetencji. Jedność z innymi to umiejętność współpracy z innymi i organizacji pracy jako wspólnoty, a zatem jest koncepcyjnie bliska psychologicznej potrzebie pokrewieństwa. Wreszcie służenie innym polega na dokonywaniu zmian poprzez własną pracę i służenie potrzebom ludzkości, a tym samym zbliża się do tego, co nazywamy tutaj dobroczynnością. Jednak podczas gdy Lips-Wiersma i Wright (2012, s. 659) argumentują, że te wymiary „składają się na samą MFW”, postrzegamy je jako satysfakcję psychologiczną, która służy jako ważne źródło znaczącej pracy. Niemniej jednak koncepcje pokrywają się z jej czterema wymiarami znaczącej pracy i obecnie badanych czterech satysfakcji psychologicznych oznacza, że nasze obecne badanie empiryczne może być również wykorzystane do zaoferowania pośredniego wsparcia empirycznego dla ram teoretycznych Lips-Wiersmy, których wymiary nie zostały wcześniej empirycznie przetestowane jako źródła znaczącej pracy.

Lips-Wiersma i Wright (2012, s. 659) nie są jedynymi, którzy proponują taką listę czterech warunków znaczącej pracy: w jednym z najbardziej kompleksowych przeglądów dotychczasowej literatury znaczącej pracy, Rosso i wsp. (2010, s. 113) zidentyfikowali cztery „główne ścieżki tworzenia lub utrzymywania znaczącej pracy”. Pierwsza z nich, samo-połączenie, dotyczy autentyczności, zgodności z samym sobą i bycia w ścisłej harmonii z tym, jak się widzi. Jest to koncepcyjnie bliskie zastosowanej tutaj definicji autonomii. Indywidualizacja to z kolei poczucie własnej skuteczności, kompetencji i umiejętności prowadzenia działań, które przynoszą zamierzone efekty oraz „definiują i wyróżniają siebie jako wartościowego i godnego” (Rosso i in., 2010, s. 115).Chociaż istnieje koncepcyjne pokrywanie się między tą definicją indywiduacji a potrzebą kompetencji, ta ostatnia wydaje się być nieco węższą kategorią polegającą na nieuwzględnianiu poczucia własnej wartości i wyróżnianiu siebie „jako wartościowego i godnego”, niż Rosso i in. (2010, s. 115) również w ramach indywiduacji. Razem z Ryanem i Brownem (2003; zob. Także Ryan i Deci, 2017) postrzegamy samoocenę jako wskaźnik zaspokojenia potrzeb, a nie jako potrzebę samą w sobie, a zatem nie uwzględniamy z potrzebami psychologicznymi. Zjednoczenie dotyczy przynależności, więzi międzyludzkich, identyfikacji społecznej z innymi, a bardziej ogólnie bycia w harmonii z innymi istotami lub zasadami. Wreszcie, wkład dotyczy postrzeganego wpływu własnej pracy, transcendencji i wykonywania pracy w „służba czemuś wyższemu niż ja” (Rosso i in., 2010, s. 115), co jest koncepcyjnie bliskie naszej definicji dobroczynności. Jednak tempo Rosso i wsp. (2010), nie uwzględnilibyśmy poczucia transcendencji w tym wymiarze, ponownie, ponieważ postrzegamy je bardziej jako potencjalny rezultat wniesienia wkładu niż jako samodzielną potrzebę psychologiczną.

Chociaż zauważyliśmy pewne kluczowe różnice w definicjach podanych przez Rosso i wsp. (2010) ze względu na ich cztery wymiary lub ścieżki sensownej pracy oraz sposób, w jaki zdefiniowaliśmy autonomię, kompetencje, pokrewieństwo i dobroczynność w niniejszym artykule, nasze badanie empiryczne można również wykorzystać do zaoferowania pośredniego wsparcia empirycznego dla tych ram teoretycznych. Mówiąc bardziej ogólnie, te widoczne podobieństwa między czterema proponowanymi ścieżkami prowadzącymi do sensu życia (Martela i in., 2017) i czterema proponowanymi ścieżkami prowadzącymi do sensownej pracy wzmacniają argumenty przemawiające za sugestią, że sensowność życia i sensowność pracy są ten sam konstrukt psychologiczny (Baumeister, 1991; Steger i Dik, 2009). Na koniec warto zauważyć, że dwie z badanych tutaj satysfakcji – autonomia i kompetencja – są bardzo podobne do dwóch wymiarów psychologicznego upodmiotowienia w pracy, a mianowicie samostanowienia i kompetencji (Spreitzer, 1995; Spreitzer i in., 1997). Jednocześnie empowerment psychologiczny nie ma wymiaru odpowiadającego pokrewieństwu. I chociaż ma wymiar zwany „wpływem”, jego definicja odbiega od tego, jak definiuje się dobroczynność. Dla Spreitzera (1995, s. 1443–1444) wpływ dotyczy stopnia, w jakim jednostka „może wpływać na wyniki strategiczne, administracyjne lub operacyjne w pracy”, a zatem nie dotyczy pozytywnego wkładu jako takiego. Dlatego interesujące może być zbadanie, jak ściśle powiązane są upodmiotowienie i sensowność oraz jak dwie dodatkowe satysfakcje badane tutaj, pokrewieństwo i dobroczynność, miałyby się do wzmocnienia.

Wkład teoretyczny i praktyczny

Podsumowując, wyniki te stanowią ważny wkład w kilka dziedzin badawczych. Po pierwsze, jeśli chodzi o badania nad sensowną pracą, dostarczają empirycznych dowodów na znaczenie czterech proponowanych satysfakcji jako kluczowych ścieżek do sensownej pracy. Pojawiły się wezwania do jednoczesnego testowania wielu potencjalnych predyktorów (Rosso i in., 2010), ale wiele interesujących teoretycznych sugestii dotyczących potencjalnych źródeł pozostało nieprzetestowanych. W tym miejscu łączymy badania nad sensowną pracą z badaniami nad sensem życia i dobrostanem psychicznym, pokazując, że cztery dobrze zbadane źródła dobrostanu i znaczenia – trzy potrzeby psychologiczne sugerowane przez teorię samostanowienia i dobroczynność jako poczucie wpływu prospołecznego – są również solidnie powiązany z sensowną pracą. Oczywiście, ponieważ nasze wyniki opierają się na danych przekrojowych, a zatem są skorelowane, potrzebne są badania podłużne w celu dalszego wyjaśnienia związku przyczynowego.

Niniejsze badanie przyczynia się również do międzykulturowego zrozumienia sensownej pracy poprzez zbadanie te same cztery czynniki psychologiczne w trzech różnych krajach. Teoria samostanowienia oraz badania międzykulturowe prowadzone w ramach tej tradycji (np. Chirkov i in., 2003; Chen i in., 2015) zakładają, że trzy potrzeby autonomii, kompetencji i pokrewieństwa są uniwersalne. Podobnie międzykulturowe badania nad dobroczynnością zaczęły sugerować, że jest to uniwersalne źródło dobrostanu (Aknin i in., 2013, 2015). W związku z tym przewidzieliśmy, że cztery satysfakcje odegrają podobną rolę we wszystkich trzech krajach. Z wyjątkiem kompetencji w Stanach Zjednoczonych okazało się to prawdą. Związek między tymi czterema satysfakcjami i sensowną pracą nie wydaje się zatem ograniczać tylko do jednego kraju, ponieważ wydaje się być widoczny przynajmniej w tych trzech krajach. Jeśli chodzi o to, dlaczego kompetencje nie były istotnie powiązane z sensowną pracą w Stanach Zjednoczonych, kontrolując trzy inne satysfakcje, możemy jedynie spekulować.Co ciekawe, wcześniejsze badania przeprowadzone w Stanach Zjednoczonych wykazały, że kompetencje odgrywają niezależną rolę predykcyjną w wyjaśnianiu znaczenia ludzi w ocenach życia (Martela i in., 2017), więc nieistotny związek między kompetencjami a sensownością może być czymś specyficznym dla pracy. Korelacja rzędu zerowego między sensowną pracą a kompetencjami wyniosła 0,49, więc może się zdarzyć, że szczególnie silny związek między autonomią a sensowną pracą (standaryzowany współczynnik 0,56) nie pozostawił miejsca, aby kompetencje miały jakikolwiek wpływ na sensowną pracę ze względu na wzajemne powiązania między autonomią, kompetencjami, pokrewieństwem i dobroczynnością. Jednak w ramach kontroli post hoc przetestowaliśmy wpływ interakcji między autonomią a kompetencjami, ale nie znaleźliśmy żadnego. Inną możliwością jest to, że osoby kompetentne są częściej nagradzane zewnętrznie statusem i wyższym wynagrodzeniem. W kulturze materialistycznej, takiej jak Stany Zjednoczone, czynniki te mogą sprawić, że ludzie pozostaną nawet w pracy, której nie uznają za szczególnie znaczącą. Jest to oczywiście tylko spekulacja i wymaga dalszych badań na ten temat. W każdym razie wynik ten podkreśla znaczenie prowadzenia badań międzykulturowych. Uczestnicy ze Stanów Zjednoczonych w porównaniu z uczestnikami z Finlandii i Indii wydają się odwoływać do nieco innych czynników psychologicznych podczas oceny sensowności pracy.

Fakt, że wyniki z Finlandii i Indii były podobne, jest szczególnie interesujący, biorąc pod uwagę, że w zwykłe klasyfikacje różnych kultur, Finlandii i Stanów Zjednoczonych, są umieszczane w tym samym klastrze zachodnim lub protestanckim, podczas gdy Indie są postrzegane jako kulturowo bardziej od nich oddalone (np. Tay i Diener, 2011). Podobieństwo wyników między Finlandią i Indiami potwierdza zatem międzykulturową ważność czterech satysfakcji jako predyktorów sensownej pracy. Wreszcie, jeśli chodzi o różnice międzykulturowe, warto zauważyć, że w Stanach Zjednoczonych standaryzowany współczynnik autonomii (0,56) był najwyższy, podczas gdy standaryzowane współczynniki dla innych satysfakcji były mniejsze (0,22 lub mniej). Natomiast w Finlandii standaryzowany współczynnik dobroczynności (0,46) był najwyższy, a standaryzowane współczynniki dla pozostałych trzech satysfakcji były mniejsze (między 0,15 a 0,18). W Indiach standaryzowane współczynniki dla różnych satysfakcji były bardziej zrównoważone (między 0,13 a 0,29). Chociaż znaczenie tych różnic jest trudne do oszacowania, wydają się sugerować, że myśląc o sensowności pracy, ludzie w Stanach Zjednoczonych mają tendencję do podkreślania poczucia autonomii, ludzie w Finlandii mają tendencję do podkreślania poczucia wkładu, podczas gdy ludzie w Indiach bardziej jednakowo ze wszystkich czterech satysfakcji. Jest to coś, co zasługuje na dalsze zbadanie w przyszłych badaniach i po raz kolejny badania jakościowe mogą dostarczyć pewnych spostrzeżeń, które nie są łatwe do uchwycenia za pomocą badań ankietowych.

Poza badaniami nad znaczącą pracą i międzykulturowymi badaniami nad doświadczeniami psychologicznymi pracy, niniejsza praca stanowi również wkład w badanie podstawowych potrzeb psychologicznych w organizacjach. Podstawowe potrzeby psychologiczne, a bardziej ogólnie teoria samostanowienia, zostały zbadane w kontekście pracy w wielu badaniach (przegląd w Van den Broeck i in., 2016; Deci i in., 2017), ale rozszerzamy te badania, patrząc na nowa zmienna wynikowa, sensowna praca i badanie dobroczynności jako czwartego rodzaju satysfakcji psychologicznej wraz z trzema podstawowymi potrzebami. Jednocześnie niniejsza praca poszerza badania dotyczące znaczenia zachowań prospołecznych dla dobrostanu pracowników (Bolino i Grant, 2016) o empiryczne badanie związku między poczuciem wpływu prospołecznego a sensowną pracą. Wreszcie, wykorzystując nową zmienną zależną – znaczącą pracę – badanie to uzupełnia również niedawne badania psychologiczne, które sprawdzały, czy dobroczynność jest powiązana z subiektywnym dobrostanem i witalnością (Martela i Ryan, 2016b) oraz sensem życia (Martela et al. ., 2017), w połączeniu z autonomią, kompetencjami i pokrewieństwem.

Poza wkładem teoretycznym, z praktycznego punktu widzenia ważne jest również lepsze zrozumienie czynników wpływających na sensowną pracę. Jest to szczególnie prawdziwe, biorąc pod uwagę zmiany w życiu zawodowym przedstawione we wstępie. Lepsze zrozumienie kluczowych czynników, które czynią pracę znaczącą, sprawia, że cel budowania organizacji i polityk wspierających jej sens jest bardziej osiągalny. Sensowność jako taka może wydawać się „abstrakcyjna” i trudna do wprowadzenia w życie, ale budowanie praktyk i struktur wspierających autonomię, kompetencje, pokrewieństwo i dobroczynność jest już bardziej konkretnym celem.Wspierając te satysfakcje, można skorzystać z istniejącej literatury na temat wzmacniania tych czynników w organizacjach (Deci i Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci i in., 2017). Zatem idea czterech satysfakcji leżących u podstaw naszego poczucia sensowności w pracy daje praktyczną obietnicę, dając menedżerom, decydentom i innym praktykom bardziej wykonalne sugestie, jak wspierać poczucie sensowności pracowników. Jest to również hipoteza, którą można przetestować empirycznie.

Ograniczenia

Przy interpretacji obecnych wyników należy wziąć pod uwagę kilka ograniczeń. Po pierwsze, badania opierały się na samoopisach, co może wiązać się z pewnymi błędami wynikającymi z powszechnej metody. Chociaż nie jesteśmy świadomi żadnych obiektywnych miar satysfakcji psychologicznej lub sensownej pracy, warto byłoby spróbować w przyszłości przezwyciężyć tę zależność od samoopisów. Po drugie, chociaż nasze badanie obejmowało uczestników z trzech różnych krajów z trzech różnych kontynentów, jest to nadal wąska reprezentacja całej populacji ludzkiej. Ponadto wszyscy uczestnicy pochodzili ze społeczeństw uprzemysłowionych i / lub mieli dostęp do komputera i Internetu. Aby jeszcze bardziej poszerzyć naszą wiedzę na temat tego, co oznacza praca dla ludzi i jak ludzie rozumieją znaczenie pracy, pouczające byłyby badania populacji innych niż WEIRD (Henrich i in., 2010). Również w badaniach 1 i 2 zastosowano inną skalę do oceny sensownej pracy. Chociaż to użycie wielu skal zwiększa ogólną wiarygodność wyników, utrudnia to porównanie wyników badań 1 i 2. Po czwarte, zastosowane skale pytały o poczucie sensu ludzi, ale pytanie otwarte jest, jak podobnie lub inaczej ludzie interpretują „sensowność” i „sensowną pracę” konstruktów w różnych kulturach. Dlatego ważne byłoby, aby przyszłe prace zbadały bardziej bezpośrednio, w jaki sposób te konstrukty są rozumiane w różnych kulturach i w różnych językach. Wreszcie, biorąc pod uwagę proponowaną rolę czterech satysfakcji jako psychologicznych ścieżek prowadzących do sensownej pracy, interesujące byłoby zbadanie zakresu, w jakim te cztery czynniki mogą pośredniczyć w relacjach między wcześniej ustalonymi organizacyjnymi źródłami znaczącej pracy (np. Schnell i in., 2013) i samo doświadczenie sensownej pracy.

Podsumowanie

To, co nadaje jej sens, jest kluczowym pytaniem w czasach, gdy praca stała się kluczowym źródłem znaczenia (Baum i Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger i Dik, 2009), ale gdzie automatyzacja i inne zmiany grożą znaczącą zmianą sposobu pracy ludzi i czy jest jeszcze praca do wykonania (np. Brynjolfsson i McAfee, 2014; Frey i Osborne, 2017 ). W związku z tym niniejszy artykuł zasugerował i przetestował empirycznie tezę, że cztery czynniki psychologiczne – autonomia, kompetencje, pokrewieństwo i dobroczynność – w istotny sposób określają, jak wiele sensowności ludzie czerpią z pracy. Wyniki z trzech różnych krajów, Finlandii, Indii i Stanów Zjednoczonych, w większości potwierdzają tę propozycję. Wyniki te podkreślają to, co niektórzy myśliciele filozoficzni podkreślali już dawno temu. Szukając sensu, szukamy nieodłącznych cech życia, które wykraczają poza samo przetrwanie (Camus, 1955; Tołstoj, 2000). Pod koniec dnia sensowność polega na znalezieniu wewnętrznych powodów do życia. W tym sensie wyrażanie siebie poprzez autonomię i kompetencje, a także łączenie się z innymi ludźmi poprzez opiekuńcze relacje i możliwość wnoszenia wkładu w społeczeństwo rzeczywiście wydają się być głównymi kandydatami do tego, co sprawia, że warto żyć. W tym sensie mamy nadzieję, że daliśmy pewne empiryczne powody, by sądzić, że takie filozoficzne spostrzeżenia rzeczywiście mogą zawierać ziarno prawdy.

Wkład autorów

FM i TR zaprojektowały badania razem i sfinalizowali analizy i artykuł. TR zebrał dane do badania 1. FM zebrał dane do badania 2, przeprowadził wstępną analizę i napisał pierwszy szkic artykułu.

Oświadczenie o konflikcie interesów

Autorzy oświadczyć, że badanie zostało przeprowadzone przy braku jakichkolwiek powiązań handlowych lub finansowych, które można by zinterpretować jako potencjalny konflikt interesów.

Przypisy

1. ^ Czasami należy również zbadać Stosunek χ2 / df, gdzie < 2 oznacza dobre dopasowanie, a < 3 oznacza akceptowalne dopasowanie (Schermelleh-Engel i in., 2003). Przy zastosowaniu tego standardu zarówno obecnie badany model, jak i większość innych modeli omawianych w tym artykule nie zapewnia odpowiedniego dopasowania. Jednak Schermelleh-Engel i wsp. (2003, s. 33) sami zauważają, że wartości χ2 rosną wraz z wielkością próby, a zatem „problemu zależności wielkości próby nie można wyeliminować tą procedurą”. W związku z tym metoda ta może być zbyt konserwatywna w przypadku dużych próbek.
2. ^ Aby zbadać wrażliwość wyników na wybraną metodę analizy, w oparciu o sugestię jednego z recenzentów, przeprowadziliśmy analizę post hoc przy użyciu modelowania równań strukturalnych, w którym wszystkie cztery satysfakcje były skorelowane z siebie nawzajem i przewidzieć sensowną pracę. Dopasowanie modelu było akceptowalne z autonomią (β = 0,447, p < 0,001), kompetencją (β = 0,116, p = 0,006) i dobroczynnością (β = 0,318, p < 0,001) istotnie, a pokrewieństwo nieznacznie istotnie (β = 0,067, p = 0,085), przewidując sensowną pracę. Zatem te wyniki głównie potwierdziły te same wnioski, co analiza regresji.