Po powszechnych protestach przeciwko brutalności policji i systemowemu rasizmowi firmy na całym świecie zastanawiają się, jak zwiększyć swoją różnorodność i włączenia (D & I) programów i polityk. Ta praca może być trudna, ale ma kluczowe znaczenie dla stworzenia bardziej sprawiedliwego i wspierającego miejsca pracy dla wszystkich.

Jako ktoś, kto stworzył zespół, który stał się znany ze swojej różnorodnej siły roboczej (rzadkie wyróżnienie w Dolinie Krzemowej), ja zachęcam cię przede wszystkim, abyś nie był sparaliżowany w tej chwili. Tak, jest dużo do zrobienia, ale klucz się zaczyna. Im dłużej będziesz czekać na zbudowanie zróżnicowanej siły roboczej i kultury integracyjnej, tym trudniej będzie to w przyszłości.

Istnieje niezliczona ilość sposobów na poprawę różnorodności i integracji w miejscu pracy, a poniżej znajduje się ponad 50 pomysłów, które pomogą w przepływie inspiracji. Mają one być skutecznymi krokami, które możesz podjąć od razu, niezależnie od liczby pracowników, budżetu i przepustowości.

Skuteczne D & Zawsze będę potrzebować równowagi odważnych inicjatyw i dopracowywania szczegółów. Ale zwykle słyszymy tylko o dużych, a nie o codziennej pracy. Dlatego zamiast postrzegać D & jako „wszystko albo nic”, możesz nabrać rozpędu, zajmując się mniejszymi inicjatywami z poniższej listy.

Zacznijmy:

1. Konwertuj wszystkie opisy stanowisk na język neutralny pod względem płci. Sprawdź wszystkie opisy stanowisk, aby sprawdzić, czy domyślnie używa się wyrażenia „on / jego / on”, i zamień je na zaimki neutralne pod względem płci, takie jak „ one.” Text.io to fantastyczna platforma do tego. Możesz również skorzystać z tej bezpłatnej aplikacji, aby sprawdzić zakodowane według płci słowa, takie jak „agresywny” lub „dominujący”, które mogą zniechęcać kobiety do składania wniosków.

2. Zachowuj niewidomych projekcje w celu zminimalizowania nieświadomych uprzedzeń w procesie przeglądu CV. Badania wykazały, że osoby o stereotypowych imionach „etnicznych” muszą wysyłać więcej CV, zanim otrzymają oddzwonienie, a CV z imionami żeńskimi są oceniane gorzej niż te z imionami męskimi, nawet jeśli mają równe kwalifikacje.

3. Zakazać „kultury zgodnej” jako powodu odrzucenia kandydata. Kiedy ankieterzy chcą odrzucić kandydatów ze względu na „dopasowanie kulturowe” lub „przeczucie”, często w grę wchodzą nieświadome uprzedzenia. Rzuć wyzwanie ankieterom, aby wyartykułowali bardziej szczegółowe wyjaśnienie jako sposób aby odkryć ukryte uprzedzenia i prowadzić na ich temat otwarte rozmowy. Nigdy nie karaj ludzi ani nie zawstydzaj ich, ponieważ może to prowadzić do reakcji odwrotnych do zamierzonych.

4. Wyraźnie poproś o różnorodny zakres poleceń. Rzuć wyzwanie swoim pracownikom, aby myśleli poza oczywistym – przeszli przez swoich trzech najlepszych przyjaciół, którzy mogą, ale nie muszą, pochodzić z tej samej grupy demograficznej. Podkreśl, że różnorodność wymaga świadomego wysiłku i jest to coś, w czym wszyscy pracownicy mogą pomóc – poprzez przedstawianie wspaniałych ludzi, których znają, nawet jeśli nie pasują profil „tradycyjny”. To tylko wzmacnia zespół na dłuższą metę. Pinterest odniósł sukces dzięki tej zmianie w procesie skierowań i opublikował o tym tutaj na blogu.

5. Pisz opisy stanowisk w oparciu o wyniki. Badania wykazały, że podczas gdy mężczyźni będą ubiegać się o pracę, jeśli spełnią 60% kwalifikacji, kobiety będą ubiegać się o pracę tylko wtedy, gdy spełnią 100% z nich. Zamiast opierać się na liście kontrolnej umiejętności, które mogą wyeliminować niedostatecznie reprezentowanych kandydatów, opisy stanowisk powinny idealnie koncentrować się na oczekiwanych osiągnięciach nowego pracownika, powiedzmy, po miesiącu, sześciu miesiącach i roku po rozpoczęciu pracy.

6. Uruchom „Słoik Guys”. Weź stronę z książki NPM startupu z Bay Area i zaimplementuj „Słoik Facetów” jako przyjazne przypomnienie przed niepotrzebnym językiem płciowym w biurze. Za każdym razem, gdy ktoś w npm przypadkowo płaci coś neutralnego pod względem płci, wkłada do słoika dolara. Kiedy osiągną 50 dolarów, przekazują pieniądze na cele charytatywne.

7. Zainwestuj w ustrukturyzowany proces rozmowy kwalifikacyjnej i szkolenia. Nie oznacza to, że w rozmowach kwalifikacyjnych musisz trzymać się ścisłego scenariusza – kandydaci często dzielą się ważnymi spostrzeżeniami, gdy rozmowa przebiega naturalnie – ale zorganizowane rozmowy kwalifikacyjne prowadzą do zatrudniania wyższej jakości, ponieważ pomagają zmniejszyć uprzedzenia i „przeczucie”. Zadając każdemu kandydatowi te same lub podobne pytania, uzyskujesz spójny „zbiór danych”, który pomaga w podejmowaniu obiektywnych decyzji. Ustrukturyzowany proces pozwala również ankieterom na szybszą naukę i usprawnienie procesu rekrutacji.

8. Upewnij się, że w rozmowach kwalifikacyjnych uwzględniono niedostatecznie reprezentowanych pracowników. Ale nie przeciążaj ich też! Chociaż kandydaci chcą spotykać się z różnymi twarzami, to jeśli Twoja jedna kobieta-inżynier uczestniczy w każdym panelu podczas rozmowy kwalifikacyjnej, nie jest to sprawiedliwe dla jej wyników (lub rozsądku).

9. Wprowadź różnorodność i integrację na wczesnym etapie cyklu życia pracownika.Podczas wdrażania pracowników jasno opisz, dlaczego Twoja firma dba o D & Ja, jak to definiujesz i jakie kroki podejmujesz, aby wspierać przynależność w miejscu pracy. Przygotuj się, aby odpowiedzieć na wszelkie pytania nowych pracowników na temat tego, co robi Twoja firma, aby przesunąć igłę różnorodności.

10. Sprawdź swoje zapasy łazienkowe. Mówiąc tylko, jeśli masz budżet na piwo biurowe, z pewnością możesz przechowywać tampony w łazienkach.

11. Użyj Alexa, aby uchwycić język płciowy w komunikacji zespołowej. Alex to narzędzie typu open source, które możesz zainstalować wszędzie tam, gdzie edytujesz tekst (na przykład Chrome lub Slack). Wyłapie potencjalnie bolesny język i dobrze przypomni osobom, jak mogą to przeformułować.

12. Utwórz kanał dla D & I w narzędziu komunikacyjnym swojej firmy. Rozważ utworzenie kanału Slack poświęconego D & I, na którym pracownicy mogą udostępniać artykuły i wiadomości. Może to pomóc w znormalizowaniu aktywnego mówienia o D & Ja w miejscu pracy.

13. Świętuj święta i wydarzenia dla niedostatecznie reprezentowanych grup, takich jak Miesiąc Czarnej Historii, Juneteenth i Pride.

14. Rozpocznij rotację naczyń. Czy zauważyłeś kiedyś, że to kobiety zajmują się „obowiązkami biurowymi”? Walcz z tym, ustanawiając rotacyjny dyżur (dwie osoby każdego dnia), aby upewnić się, że wszyscy ciągną za siebie – a biuro pozostaje czyste!

15. Wyraź wyraźne uznanie, gdy pracownicy robią wszystko, co w ich mocy, odbierając dodatkowe obowiązki. Przyczynianie się do miejsca pracy to nie tylko osiąganie celów sprzedażowych lub wysyłanie produktów – to także robienie swojego wkładu, aby Twoja firma była wspaniałym miejscem pracy, a także zasługuje na rekwizyty.

16. Zapewnij elastyczne godziny pracy. Pokaż swoim pracownikom, że ufasz im, że wykonują swoją pracę, mając swobodę tworzenia własnych godzin pracy. Ludzie mają różne sytuacje osobiste, które mogą wpływać na ich zdolność do pracy od 9 do 17 (np. podrzucanie dzieci do szkoły). Brak elastyczności niepotrzebnie utrudnia życie niektórym pracownikom i mogą na to odpowiedzieć wyjeżdżając do firmy, która może to zapewnić.

17. Zamów zestaw kart wiedzy. może być trudno wiedzieć, jak rozmawiać o D & I i uświadom swoich współpracowników. Stowarzyszenie Inżynierów Kobiet podjęło współpracę, aby stworzyć zestaw kart wiedzy zaprojektowanych w celu ułatwienia dyskusji i skłaniania do refleksji na temat D & I.

18. Poproś współpracowników o wykonanie testu niejawnego skojarzenia, aby pomóc im zdać sobie sprawę z własnych uprzedzeń. Uznanie, że wszyscy mamy uprzedzenia, jest często bardzo ważnym pierwszym krokiem w kierunku głębszych rozmów D & I.

19. Sprawdź temperaturę w swoim biurze. W większości budynków temperatura jest najbardziej komfortowa dla mężczyzn. Jest całkowicie możliwe, że część Twoich pracowników nie może nawet czuć się komfortowo w pracy bez ciągłego zakładania swetrów i kurtek – jak moglibyśmy to zignorować?

20. Sprawdź, jakie materiały do czytania masz w swoim lobby. Jeśli zamierzasz udostępniać czasopisma, postaraj się, aby były one odpowiednie dla Twojej branży, a nie z opcjami wyraźnie określającymi płeć. Jeśli nie jesteś w modzie, GQ prawdopodobnie nie pasuje do twojego lobby.

21. Wydrukuj dołączone znaki łazienkowe. Zawieś znaki z napisem „Dla tych, którzy identyfikują się jako” nad oznaczeniem płci na każdych drzwiach, aby pomóc pracownikom transpłciowym i związanym z płcią czuć się komfortowo podczas korzystania z łazienki, która najlepiej pasuje do ich tożsamości płciowej.

22. Zawieś plakat wyjaśniający Twoje zaangażowanie firmy w D & Ja lub jak pracownicy mogą przyczynić się do integracyjnego miejsca pracy. Na przykład spójrz na te plakaty, które The Guardian stworzył i rozprowadził po swoich biurach, aby rozpocząć dyskusję na temat 10 filarów strategii D & I: