teoria motywacji oczekiwań Vrooma

Podczas gdy Maslow i Herzberg patrzą na związek między potrzebami wewnętrznymi a wynikającym z tego wysiłkiem włożonym w ich spełnienie, teoria oczekiwań Vrooma oddziela wysiłek (co wynika z motywacji), wydajności i wyników.

Teoria oczekiwań Vrooma zakłada, że zachowanie wynika ze świadomych wyborów alternatywnych, których celem jest maksymalizacja przyjemności i minimalizacja bólu. Vroom zdał sobie sprawę, że wydajność pracownika zależy od indywidualnych czynników, takich jak osobowość, umiejętności, wiedza, doświadczenie i zdolności. Stwierdził, że wysiłek, wydajność i motywacja są powiązane z motywacją człowieka. Używa zmiennych Oczekiwanie, Instrumentalność i Walencja, aby to wyjaśnić.

Oczekiwanie to przekonanie, że zwiększony wysiłek doprowadzi do lepszych wyników, tj. jeśli będę pracować ciężej, będzie lepiej. Ma na to wpływ takie rzeczy jak:

1. Posiadanie odpowiednich dostępnych zasobów (np. Surowców, czasu)
2. Posiadanie odpowiednich umiejętności do wykonywania pracy
3. Posiadanie niezbędnego wsparcia, aby wykonać zadanie (np. wsparcie przełożonego lub poprawne informacje o pracy)

Instrumentalność to przekonanie, że jeśli wykonasz dobrze pracę, uzyskasz cenny wynik . Stopień, w jakim wynik pierwszego stopnia prowadzi do wyniku drugiego poziomu. tzn. jeśli wykonam dobrą robotę, coś w tym jest dla mnie. Wpływają na to takie rzeczy, jak:

1. Jasne zrozumienie związku między wynikami a wynikami – np. zasady „gry” z nagrodami
2. Zaufanie ludziom, którzy będą decydować o tym, kto otrzyma jaki wynik
3. Przejrzystość procesu decydującego o tym, kto otrzyma jaki wynik

Walencja to znaczenie, jakie dana osoba przywiązuje do oczekiwanego wyniku. Aby wartościowość była pozytywna, osoba musi preferować osiągnięcie wyniku niż jego nieosiągnięcie. Na przykład, jeśli ktoś kieruje się głównie pieniędzmi, może nie doceniać ofert dodatkowego czasu wolnego.

Te trzy elementy są ważne przy wyborze jednego elementu zamiast drugiego, ponieważ są jasno zdefiniowane: oczekiwana wydajność w zakresie wysiłku (E > P) oraz oczekiwana wydajność i wynik (P > O oczekiwanie).

E > P Oczekiwanie: nasza ocena prawdopodobieństwa, że nasze wysiłki będą doprowadzić do wymaganego poziomu wydajności.

P > O oczekiwanie: nasza ocena prawdopodobieństwa, że nasze pomyślne wyniki doprowadzą do określonych wyników.

Co najważniejsze, teoria oczekiwań Vrooma działa na percepcję – więc nawet jeśli pracodawca uważa, że zapewnił wszystko, co jest potrzebne do motywacji, a nawet jeśli działa to z większością osób w tej organizacji, nie oznacza to, że ktoś nie dostrzeże że to nie działa dla nich.

Na pierwszy rzut oka teoria oczekiwań wydaje się najbardziej odpowiednia do sytuacji w pracy o tradycyjnym nastawieniu, w której to, jak zmotywowany jest pracownik, zależy od tego, czy chce on nagrody za wykonanie dobrej pracy i czy wierzy, że większy wysiłek będzie prowadzą do tej nagrody.

Może to jednak dotyczyć każdej sytuacji, w której ktoś coś robi, ponieważ oczekuje określonego wyniku. Na przykład przetwarzam papier, ponieważ uważam, że ważne jest, aby oszczędzać zasoby i zajmować stanowisko w kwestiach środowiskowych (wartościowość); myślę, że im więcej wysiłku włożę w recykling, tym więcej papieru zutylizuję (oczekiwanie); i myślę, że że im więcej papieru poddam recyklingowi, tym mniej zasobów zostanie zużytych (instrumentalność)

Tak więc teoria oczekiwań motywacji Vrooma nie dotyczy własnego interesu w nagrodach, ale skojarzeń, jakie ludzie łączą z oczekiwanymi wynikami i wkład, jaki czują, że mogą wnieść w te wyniki.

Teoria oczekiwań w porównaniu z innymi teoriami motywacji

Istnieje użyteczne powiązanie między teorią oczekiwań Vrooma a teorią motywacji Adama równości: mianowicie, że ludzie będą również porównywać wyniki dla siebie z innymi. Teoria słuszności sugeruje, że ludzie będą zmieniać poziom wysiłku, jaki włożyli, aby uczynić to sprawiedliwym w porównaniu z innymi, zgodnie ze swoimi spostrzeżeniami. Więc jeśli w tym roku dostaliśmy taką samą podwyżkę, ale myślę, że włożyłeś dużo mniej wysiłku, ta teoria sugeruje, że ograniczyłbym wysiłek, który włożyłem.

Inne teorie nie dopuszczają ten sam stopień indywidualności między ludźmi. Model ten bierze pod uwagę indywidualne spostrzeżenia, a tym samym osobiste historie, pozwalając na bogactwo odpowiedzi, które nie są oczywiste u Maslowa czy McClellanda, którzy zakładają, że ludzie są zasadniczo tacy sami.

Vroom ” Teoria oczekiwań może również zostać nałożona na inną teorię (np. Maslow).Maslowa można wykorzystać do opisania wyników, którymi ludzie są zmotywowani, a Vrooma do opisania, czy będą działać w oparciu o ich doświadczenie i oczekiwania.

Teoria oczekiwań w firmach

Teoria oczekiwań przewiduje, że pracownicy w organizacji będą zmotywowani, gdy uznają, że:

• Większy wysiłek przyniesie lepsze wyniki w pracy
• Lepsze wyniki w pracy doprowadzą do korzyści organizacyjnych, takich jak wzrost w wynagrodzeniu lub świadczeniach
• Te przewidywane nagrody organizacyjne są wyceniane przez danego pracownika

Aby wzmocnić powiązanie między wynikami a wynikami, menedżerowie powinni używać systemów, które wiążą nagrody bardzo blisko wydajności. Menedżerowie muszą również upewnić się, że przyznane nagrody są zasłużone i pożądane przez odbiorców. Aby poprawić związek między wysiłkiem a wydajnością, menedżerowie powinni zaangażować się w szkolenia, aby poprawić swoje możliwości i wzmocnić przekonanie, że dodatkowy wysiłek faktycznie doprowadzi do lepszych wyników.

Teoria oczekiwań: zastosowanie do premii finansowych

Implikacją teorii oczekiwań Vrooma jest to, że ludzie zmieniają swój poziom wysiłku w zależności od wartości, jaką przywiązują do premii, jaką otrzymują z procesu, oraz od postrzegania siły związku między wysiłkiem a wynikiem.

Jeśli więc ktoś uzna, że którekolwiek z poniższych stwierdzeń jest prawdą:

1. Mój zwiększony wysiłek nie wpłynie na moją wydajność
2. Moja zwiększona wydajność nie wpłynie zwiększyć moje nagrody
3. Nie cenię nagród w ofercie

… teoria oczekiwań Vrooma sugeruje, że ta osoba nie będzie zmotywowana. Oznacza to że nawet jeśli organizacja osiągnie dwa na trzy, że pracownicy nadal nie będą zmotywowani, wszyscy trzej są pozytywni motywacja.

W przypadku premii finansowych oznacza to, że ludzie muszą mieć poczucie, że ich zwiększony wysiłek będzie w stanie osiągnąć poziom wymagany do uzyskania premii. Lub, jeśli nie jest potrzebny żaden dodatkowy wysiłek, żaden nie zostanie dodany. Oznacza to, że jeśli ma być przyznana premia finansowa, należy stworzyć równowagę między uczynieniem jej osiągalną a niełatwym do osiągnięcia. Potrzebne są jasne standardy osiągnięć.

Ponadto pytanie brzmi, w jakim stopniu premie finansowe są naprawdę cenione przez ludzi. Jeśli spojrzymy na teorie potrzeb i czynniki motywacyjne Herzberga, pieniądze to tylko niewielka część znacznie większego obrazu.