Model ADDIE to świetne narzędzie do projektowania skutecznych programów nauczania. Dzisiejszy szybki wzrost możliwości technologicznych wymaga ciągłego podnoszenia kwalifikacji. W tym artykule wyjaśnimy, dlaczego model ADDIE do projektowania instruktażowego jest doskonałym narzędziem do prowadzenia tego procesu. Przedstawimy model i wymienimy wszystkie etapy, przez które należy przejść, aby zapewnić doskonałe szkolenie lub interwencję edukacyjną. Zaczynajmy!

Spis treści
Czym jest model ADDIE?
Omówienie modelu ADDIE
Szybki projekt instruktażowy
Zanim przejdziesz
FAQ

Co to jest model ADDIE?

ADDIE to akronim oznaczający analizę, projektowanie, opracowywanie, wdrażanie i ocenę. Model ADDIE jest prawdopodobnie najbardziej znanym modelem projektowania instruktażowego. Projekt instruktażowy to proces projektowania, rozwijania i dostarczania treści edukacyjnych.

Największą zaletą modelu ADDIE jest to, że zapewnia on ustrukturyzowaną strukturę, która pomaga zapewnić, że stworzysz skuteczny produkt edukacyjny. Produktem edukacyjnym może być szkolenie online lub offline, sesja coachingowa, wykład, broszura informacyjna lub jakikolwiek inny produkt mający na celu przekazanie wiedzy od eksperta w danej dziedzinie do jednej lub więcej osób.

Korzystanie z ADDIE model ma inne zalety. Model pomaga zidentyfikować potrzebę uczenia się w zorganizowany sposób. Po drugie, zapewnia, że wszystkie działania edukacyjne służą temu celowi. Innymi słowy, oferuje zintegrowane podejście do uczenia się. Po trzecie, pomaga w określeniu efektywności uczenia się, ponieważ odpowiednie zachowania zawodowe oraz wymagana wiedza i umiejętności są jasno zdefiniowane w ramach ADDIE. Pomaga to w mierzeniu efektywności uczenia się

Wyjaśnienie modelu ADDIE

ADDIE to akronim oznaczający analizę, projektowanie, rozwój, wdrażanie i ocenę. Przejdziemy teraz przez każdą z tych faz i podkreślimy ich kluczowe punkty.

Analizuj

Pierwsza faza modelu ADDIE nosi nazwę „Analiza”. Na tym etapie problem jest identyfikowany, analizowane są potrzeby szkoleniowe, identyfikowana grupa docelowa i wymienione są cele uczenia się na wysokim poziomie.

• Pierwszym kluczowym działaniem jest identyfikacja problemu. Interesariusz zwraca się do Ciebie jako trenera lub projektanta z palącym problemem. Może to być niska sprzedaż, kultura niewłączająca lub organizacja, której brakuje umiejętności, aby stać się bardziej cyfrowym. Na tej podstawie musisz przeanalizować, na czym polega problem biznesowy i czy można go rozwiązać poprzez szkolenie – lub czy inne interwencje w zakresie rozwoju organizacji będą bardziej skuteczne. Możesz przejść do następnego kroku tylko wtedy, gdy interwencja edukacyjna może w konkretny sposób rozwiązać ten problem.

• Analiza potrzeb szkoleniowych (TNA) to kolejne kluczowe działanie na tym etapie. Analiza potrzeb szkoleniowych to proces, w którym identyfikuje się lukę między rzeczywistą a pożądaną wiedzą, umiejętnościami i postawami (KSA) w pracy. Jest to dane wejściowe dla wszystkich pozostałych etapów procesu projektowania ADDIE.

• Zgodnie z ustaleniami TNA zdefiniowano najwyższe cele nauczania. Te cele nauczania są podstawą, na której opiera się szkolenie i zostaną bardziej szczegółowo zdefiniowane w fazie projektowania. Będzie również służył jako miara sukcesu szkolenia. Powszechną metodą pomiaru efektywności treningu jest wykonanie testu wstępnego i testu końcowego. Cele uczenia się mogą służyć jako miara.
• Docelowi odbiorcy są określani. Dobrym narzędziem jest stworzenie jednej lub więcej person szkolonych z ogólną charakterystyką grupy docelowej oraz wcześniejszą wiedzą i doświadczeniem. Pomaga to w dostosowaniu metody prowadzenia szkolenia do odbiorców, a także w przykładach użytych podczas szkolenia, aby zapewnić możliwość odniesienia się do treści.

• Potrzeby interesariuszy są identyfikowane. Kluczowe jest zrozumienie oczekiwań różnych interesariuszy. Projektant instrukcji powinien aktywnie zarządzać tymi oczekiwaniami.
• Na podstawie wszystkich informacji zebranych w tej fazie można zmapować zasoby wymagane do szkolenia. Obejmuje to liczbę godzin szkolenia, czas trwania, wymagany budżet, udogodnienia i dodatkowe informacje.

W ten sposób gromadzona jest większość informacji na tym etapie.

Projektowanie

W fazie projektowania wszystkie informacje z fazy analizy są przekładane na projekt nauczania i koordynowane z interesariuszami.

• Stworzenie zarysu interwencji w uczeniu się. Na tym etapie tworzony jest zarys wysokiego poziomu. Ten zarys ustrukturyzuje interwencję edukacyjną i określi cele uczenia się na warsztat, lekcję lub inne interwencje edukacyjne. Tutaj dane z poprzedniej fazy służą jako dane wejściowe.
• Wraz z tworzeniem konspektu mapowana jest interwencja edukacyjna. Interwencja może mieć charakter offline, online lub mieszana. Dokładne szczegóły zostaną wyjaśnione w następnej fazie. Są to ważne kwestie, ponieważ wpłyną na ramy czasowe i mogą wymagać zarządzania interesariuszami.
• Mapowanie metod oceny. Tutaj możesz ocenić, która ocena będzie najbardziej odpowiednia z punktu widzenia projektowania uczenia się. W oparciu o model Kirkpatricka skuteczność można mierzyć na różnych poziomach. Nie każdy trening uzasadnia pomiary na wszystkich poziomach. Pomiar reakcji na trening może wystarczyć do prostszego treningu. Z reguły pełna analiza wpływu, czyli obliczenie zwrotu z inwestycji (ROI), jest uzasadniona tylko w przypadku 5% wszystkich szkoleń, szczególnie w przypadku szkoleń z wysokimi inwestycjami, które dotyczą krytycznego problemu biznesowego (Philips, 2003) .

• Zgodność z interesariuszem. Wreszcie, interesariusze muszą zostać poinformowani i zaktualizowani w zakresie celów uczenia się i wyborów dotyczących projektowania uczenia się. To jest faza, w której wszystko można łatwo zmienić. Zanim zaczniesz inwestować w tworzenie treści na etapie wdrażania, musisz mieć swoich interesariuszy dostosowanych do siebie.

Ten projekt jest następnie wkładem do fazy rozwoju, która jest następna.

Rozwój

Faza rozwoju dotyczy przekształcania różnych projektów w działające produkty. Najpierw pomyśl o podejściu. Następnie zdecydujesz się zbudować to we własnym zakresie lub rozwinąć na zewnątrz. Na koniec wykonasz i stworzysz, kupisz lub pożyczysz treści edukacyjne.

• Określanie metody dostawy. Twoja metoda dostawy może być osobista, online lub mieszana. W zależności od metody dostawy zaangażowane będą różne strony i technologie. Możesz samodzielnie stworzyć i zapewnić szkolenie lub współpracować z zewnętrznym dostawcą. Kurs można również umieścić w systemie LMS firmy za pomocą pliku SCORM lub na platformie dostawcy.
• Produkcja produktu szkoleniowego zgodnie z projektem. Stanowi to większość pracy w fazie rozwoju. Jak wspomniano wcześniej, ta część może być zlecona trenerowi, który jest ekspertem merytorycznym lub organizacji szkoleniowej posiadającej odpowiednią wiedzę. Zadaniem projektanta instrukcji jest zapewnienie, że produkt edukacyjny będzie zgodny ze specyfikacjami projektu i ustaleniami zawartymi w TNA.
• Następnie należy określić strategie instruktażowe, media i metody. Interwencja edukacyjna często wykorzystuje wiele metod i sposobów dostarczania treści. Jest to zaprojektowane na tym etapie.
• Ocena jakości produktu edukacyjnego. Ocena jakości może odbywać się za pośrednictwem programów pilotażowych i recenzji produktów. Może się to zdarzyć poprzez samodzielne przetestowanie produktu, przeprowadzenie przez niego kilku współpracowników z L & D lub pilotowanie zawartości z małą grupą w celu dostosowania zawartości, czasu i dostarczanie.
• Opracowanie i ocena metod oceny i narzędzi do oceny. W fazie projektowania zauważyliśmy, że treść nauczania powinna zostać oceniona. W fazie rozwoju takie oceny są tworzone, a systemy dostarczania powinny być wdrożone. Często używane są tutaj narzędzia internetowe, takie jak ankieta małpa lub Qualtrics.
• Wdrożenie wymaganej technologii. Oprócz technologii oceny treści nauczania również wymagają hostowania. Można używać oprogramowania do wideokonferencji online, takiego jak Teams, Webex, Zoom lub Livestorm, a także lokalnego systemu zarządzania nauczaniem lub LMS. Systemy te obejmują Cornerstone, TalentLMS i Moodle.
• Opracowanie strategii komunikacji wokół interwencji edukacyjnej. Nauka wymaga czasu i uwagi – a jedno i drugie to ograniczone zasoby. Stworzenie jasnej strategii komunikacji sprawi, że nauka stanie się priorytetem i pomoże wywrzeć większy wpływ.

Po zakończeniu opracowywania można go wdrożyć – można rozpocząć szkolenie!

Wdrożenie

Faza wdrażania dotyczy przeprowadzenia szkolenia i obejmuje głównie zarządzanie projektem. Kluczowe elementy obejmują komunikację z uczestnikami, logistykę, gromadzenie danych i prowadzenie programu szkolenia instruktorów w zakresie globalnego wdrażania inicjatyw offline.

• Udział w programach pobocznych. Nie jest to jeszcze ukierunkowane na realizację szkolenia – raczej na dodatkowe (wspierające) programy szkolenia.Przypomina mi to nasz pierwszy komputer z późnych lat 80., który mój ojciec, który pracował jako urzędnik, mógł kupić po niższej cenie, aby mógł ćwiczyć w domu to, co wyszkolili w pracy. To był bardzo skuteczny program. Bardziej współczesnymi alternatywami są opcjonalne programy coachingowe oferowane obok szkoleń opartych na webinarach, tak aby elementy interaktywne i cyfrowe mieszały się.
• Prowadzenie szkoleń & uczestnictwo. Na tym etapie szkolenie jest kluczowym elementem. Obejmuje to również dostarczanie innych materiałów poza szkoleniem, które mogą pomóc w osiągnięciu jego celów, takich jak przewodniki, podręczniki lub często zadawane pytania. Te zasoby mogą pomóc uczniom. Na przykład, kiedy rozpoczyna się szkolenie technologiczne, dobrze jest mieć przygotowane często zadawane pytania, a także dodatkowe wsparcie IT, aby poradzić sobie ze wzrostem pojemności i pytaniami dotyczącymi użytkowania.
• Zmiany w środowisku fizycznym. W przypadku niektórych ćwiczeń konieczne może być wprowadzenie zmian w środowisku fizycznym. Mogą to być zmiany w projektowaniu miejsca pracy po szkoleniu z komunikacji lub zastosowaniu plakatów, rekwizytów lub innych symboli, które wzmacniają kluczowe przesłanie.
• Wdrożenie planu komunikacji. Obraca się to wokół komunikacji wokół początku i przebiegu programu. Często zapominany, dobra realizacja planu komunikacji pomaga wzbudzić emocje związane z interwencją szkoleniową. Ten szum pomaga również zwrócić uwagę na pożądane zachowania. Jeśli organizacja musi stać się bardziej oparta na danych, szum wokół programu może już skłonić ludzi do pracy w sposób bardziej oparty na danych.
• Wykonywanie ocen formalnych. W zależności od wyborów dokonanych na etapie analizy można zastosować różne metody oceny szkolenia. Mogą to być formularze oceny szkolenia oraz oceny przed i po szkoleniu (potencjalnie z grupą kontrolną). Powszechnie używane instrumenty obejmują kwestionariusze, wywiady, obserwacje, oceny wiedzy, oceny pracy, 360-stopniowe informacje zwrotne i dane dotyczące wyników pracy. Niektóre z tych działań podlegają kolejnej fazie, ewaluacji.

Ocena

Ocena jest stałą, która jest częścią każdego z różnych etapów, będąc jednocześnie etapem w modelu ADDIE. Oznacza to, że gdy tylko przeprowadzisz swój pierwszy warsztat, będziesz chciał wprowadzić ulepszenia, gdy tylko jest to możliwe.

• Integralna część każdego kroku. Podczas projektowania, opracowywania i dostarczania programu nauczania najlepszą praktyką jest ciągła ocena. Można to zrobić poprzez testowanie programu w małej grupie fokusowej lub poprzez ciągłe zbieranie punktów ulepszeń. Na przykład po pierwszym szkoleniu pojawią się oczywiste punkty poprawy i pytania bez odpowiedzi, które nie zostały zauważone na wcześniejszych etapach. Szybkie zajęcie się nimi i ich wdrożenie zwiększy wpływ szkolenia.
• Ocena. Dotyczy to formalnej oceny programu. Mogą to być oceny końcowe, które odbywają się bezpośrednio po szkoleniu, obserwacje, które mogą mieć miejsce od dwóch do sześciu miesięcy po programie nauczania lub wykorzystanie danych dotyczących produktywności do roku po szkoleniu. Wszystkie te źródła informują o tym, czego ludzie się nauczyli, czy i jak jest stosowany i jaki jest tego rezultat.
• Ciągłe uczenie się. Wewnętrzny zespół projektowy powinien również wykorzystać to jako moment na naukę jako zespół, ocenę, które procesy poszły dobrze, a które należy poprawić w przyszłości.
• Zaproponuj punkty poprawy. Po zakończeniu dostarczania programu utwórz listę ulepszeń. Gdy program ma być kontynuowany, można wprowadzić ulepszenia. W przypadku programów, które zostaną umieszczone na półce, te oceny można dodać, aby w przypadku korzystania z tego samego programu w przyszłości wiedza nie została utracona.
• Ocena uzasadnienia biznesowego. Na podstawie oceny formalnej powinieneś być w stanie ocenić, w jakim stopniu cele szkolenia zostały osiągnięte. Przekaż te wyniki swoim interesariuszom i zapytaj o ich zadowolenie z programu szkoleniowego, ponieważ zapewni to doskonały wkład w przyszłe programy.

Etap	Kluczowe działania
1. Analiza	Identyfikacja problemu Analiza potrzeb szkoleniowych Zidentyfikuj główny cel uczenia się Zidentyfikuj grupę docelową Zidentyfikuj potrzeby interesariuszy Mapa wymaganych zasobów
2. Projekt	Stworzenie konspektu interwencji edukacyjnej Mapowanie interwencji edukacyjnej na wysokim poziomie Mapowanie metod ewaluacji Opracowanie strategii komunikacji Dostosowanie do interesariuszy
3 .Rozwój	Określ metodę dostarczania Produkcja produktu edukacyjnego Określ strategie instruktażowe, media i metody Ocena jakości Opracowanie i ocena ocen & Narzędzia Wdrażanie technologii uczenia się Opracowanie strategii komunikacji
4. Wdrożenie	Udział w programach pobocznych Przeprowadzenie szkolenia & uczestnictwo Zmiany w środowisku fizycznym Wdrożenie planu komunikacji Wykonanie oceny formalnej
5. Ocena	Integralna część każdego kroku Ocena Ciągłe uczenie się Proponuj punkty ulepszeń Ocena uzasadnienia biznesowego

To kończy ostatni etap procesu ADDIE. Największą wadą przechodzenia przez cały ten proces jest jego szybkość (lub jej brak). Dane wyjściowe z poprzedniego kroku służą jako dane wejściowe dla następnego kroku. Jest to podobne do tradycyjnej metody „kaskady”. Takie podejście zajmuje dużo czasu, podczas którego potrzeby w zakresie uczenia się i treści mogą się zmieniać. Może to prowadzić do niezgodności między produktem końcowym a powodem, dla którego proces został rozpoczęty w pierwszej kolejności. Szybki projekt instruktażowy oferuje potencjalne rozwiązanie.

Model ADDIE jako liniowy proces kaskadowy (oparty na Mooijman et al., 2018)

Szybkie projektowanie instrukcji

Szybkie projektowanie instrukcji to bardziej zwinne podejście do projektowania instrukcji. W tym podejściu techniki szybkiego rozwoju, które wywodzą się z rozwoju oprogramowania, są stosowane do projektowania instrukcji. Umożliwia to ciągły proces sprawdzania aż do całkowitego ukończenia produktu.

Według Piskuricha (2015), szybkie projektowanie instruktażowe jest procesem ciągłym, a nowe aspekty są dodawane i oceniane co tydzień, aż do zakończenia programu.

Chodzi o to, aby stworzyć dowód słuszności koncepcji (POC) i umożliwić uczniom i / lub interesariuszom stałą interakcję z nim w celu zapewnienia informacji zwrotnej. Celem jest nauka i doskonalenie się. Ta informacja zwrotna jest następnie uwzględniana w następnym POC, aż do ukończenia produktu. Można to przełożyć na pięć następujących kroków.

1. Wstępne zdefiniowanie celów i wymagań uczenia się
2. Szybkie prototypowanie dowodu słuszności koncepcji
3. Ocena prototypu z interesariuszami, po której następują iteracyjne ulepszenia i dostosowania celów i wymagań na podstawie POC
4. Wdrożenie skorygowanych celów i wymagań w zaktualizowanej wersji POC
5. Kroki od 2 do 4 są powtarzane aż do osiągnięcia końcowego wyniku

Jest to wyraźnie iteracyjne podejście oparte na zasadach buduj – mierz – ucz się, jak jest to powszechnie praktykowane w metodologii Lean.

Poniższy rysunek przedstawia ten iteracyjny proces, w którym prototypy są opracowywane w szybkim tempie i stale dostosowywane do planowania projektu i celów projektu. Nierzadko zdarza się, że w określonej fazie występuje wiele iteracji. Na przykład, jeśli konspekt nie odpowiada potrzebom użytkownika, przed przejściem do prototypu projektu trzeba będzie go powtórzyć raz lub kilka razy.

Szybki projekt instruktażowy (na podstawie Mooijman i in., 2018)

Przykładem jest jeden z projektów podnoszenia umiejętności HR, które są prowadzony przez Akademię Innowacji HR (AIHR). Szkolenie ma podejście mieszane – konfiguracja obejmuje głównie naukę online z comiesięcznymi sesjami dostosowanymi do potrzeb uczniów.

Sesje te są używane do motywowania ludzi do przechodzenia przez e-learning, a jednocześnie zapewniają uczniom zadania i wyzwania, które muszą rozwiązać. Te zadania i wyzwania są zawsze związane z kwestiami organizacyjnymi i będą się zmieniać w czasie w zależności od aktualnych potrzeb. Tworzy to program, w którym pracownicy podnoszą swoje umiejętności, jednocześnie przyczyniając się do rozwiązywania problemów organizacyjnych podczas tych warsztatów offline. Pomaga im to zastosować zdobytą wiedzę poprzez wywieranie bezpośredniego wpływu na biznes.

Przed wyjazdem

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o nauce i rozwoju oraz podnieść umiejętności swojego zespołu – lub siebie – zapoznaj się z naszym szkoleniowym programem certyfikacji &. Jeśli chcesz podnieść kwalifikacje swojej populacji HR, zajrzyj do Academy to Innovate HR.

FAQ

Zasubskrybuj i bądź na bieżąco.