Após protestos generalizados contra a brutalidade policial e o racismo sistêmico, empresas em todo o mundo estão analisando com atenção como melhorar sua diversidade e programas e políticas de inclusão (D & I). Este trabalho pode ser desafiador, mas é crucial para criar um local de trabalho mais justo e solidário para todos.

Como alguém que desenvolveu uma equipe que se tornou conhecida por sua força de trabalho diversificada (uma distinção rara no Vale do Silício), eu encoraje você, antes de mais nada, a não ficar paralisado neste momento. Sim, há muito trabalho a ser feito, mas a chave está começando. Quanto mais você esperar para construir uma força de trabalho diversificada e uma cultura inclusiva, mais difícil será no futuro.

Existem inúmeras maneiras de melhorar a diversidade e a inclusão no local de trabalho, e abaixo estão mais de 50 ideias para ajudar a inspirar. Essas etapas foram projetadas para serem etapas impactantes que você pode realizar imediatamente, independentemente do seu número de funcionários, orçamento e largura de banda.

Impactful D & Sempre exigirei um equilíbrio de iniciativas ousadas e suando nos detalhes. Mas tendemos a ouvir apenas sobre os grandes e não tanto sobre o trabalho do dia-a-dia. Portanto, em vez de ver D & I como “tudo ou nada”, você pode ganhar impulso abordando iniciativas menores da lista abaixo.

Vamos começar:

1. Converta todas as descrições de cargos para uma linguagem de gênero neutro. Audite todas as suas descrições de cargos para verificar os usos de “ele / seu / ele” como padrão e converta-os em pronomes neutros de gênero, como ” elas.” Text.io é uma plataforma fantástica para isso. Você também pode usar este aplicativo gratuito para verificar se há palavras codificadas por gênero, como “agressivo” ou “dominante”, que podem dissuadir as mulheres de se candidatarem.

2. Conduta às cegas exames para minimizar preconceitos inconscientes no processo de revisão de currículo. Estudos mostraram que pessoas com nomes estereotipadamente “étnicos” precisam enviar mais currículos antes de receberem uma chamada de retorno, e que currículos com nomes femininos são avaliados abaixo dos masculinos, mesmo se eles forem igualmente qualificados.

3. Proibir “adequação à cultura” como motivo para rejeitar um candidato. Quando os entrevistadores desejam rejeitar candidatos por “adequação à cultura” ou “intuição”, o preconceito inconsciente está frequentemente em jogo. Desafie seus entrevistadores a articular uma explicação mais específica como uma forma para descobrir preconceitos ocultos e ter conversas abertas sobre eles. Nunca puna ou envergonhe as pessoas, pois isso pode levar a respostas contraproducentes.

4. Solicite explicitamente uma gama diversificada de referências. Desafie seus funcionários a pensar além do óbvio – além de seus três melhores amigos, que podem ou não pertencer ao mesmo grupo demográfico. Enfatize que a diversidade exige um esforço deliberado e é algo em que todos os funcionários podem ajudar – apresentando pessoas incríveis que conhecem, mesmo que não se enquadrem o perfil “tradicional”. Isso apenas torna a equipe mais forte no longo prazo. O Pinterest obteve sucesso com esse ajuste em seu processo de indicações e publicou um blog sobre isso aqui.

5. Escreva descrições de trabalho baseadas em resultados. Estudos descobriram que, embora os homens se candidatem a um emprego se cumprirem 60% das qualificações, as mulheres só se candidatarão se cumprirem 100% delas. Em vez de se basearem em uma lista de verificação de habilidades que podem eliminar candidatos sub-representados, as descrições de cargos devem se concentrar no que se espera que seu novo contratado alcance, digamos, um mês, seis meses e um ano após o início do trabalho.

6. Inicie um “Jar de pessoal”. Pegue uma página do livro do npm de inicialização da Bay Area e implemente um “jar de caras” como um lembrete amigável contra a linguagem desnecessariamente de gênero no escritório. Sempre que alguém no npm acidentalmente cria algo neutro em termos de gênero, eles colocam um dólar na jarra. Quando chegam a US $ 50, doam o dinheiro para instituições de caridade.

7. Invista em um processo estruturado de entrevista e treinamento. Isso não quer dizer que você deva seguir um roteiro estrito em suas entrevistas – os candidatos muitas vezes compartilham percepções importantes quando as conversas fluem naturalmente – mas as entrevistas estruturadas levam a contratações de melhor qualidade porque ajudam a reduzir o preconceito e a contratação “instintiva”. Ao fazer a cada candidato perguntas iguais ou semelhantes, você tem um “conjunto de dados” consistente para ajudar a impulsionar a tomada de decisão objetiva. Um processo estruturado também permite que os entrevistadores aprendam e melhorem seu processo de recrutamento com mais rapidez.

8. Certifique-se de que funcionários sub-representados sejam incluídos em suas entrevistas. Mas não os sobrecarregue também! Por mais que os candidatos queiram encontrar rostos diversos, se sua engenheira estiver em cada painel de entrevistas, não é justo com seu desempenho (ou sanidade).

9. Introduzir diversidade e inclusão no início do ciclo de vida do funcionário.Durante a integração do funcionário, comunique claramente por que sua empresa se preocupa com o D & I, como você o define e as etapas que você está tomando para promover a pertença no local de trabalho. Esteja preparado para responder a quaisquer dúvidas de seus novos contratados sobre o que sua empresa está fazendo para mover a agulha da diversidade.

10. Verifique seu estoque de banheiro. Apenas dizendo, se você tem orçamento para cerveja de escritório, então você pode definitivamente estocar absorventes internos nos banheiros.

11. Use Alex para entender a linguagem de gênero nas comunicações da equipe. Alex é uma ferramenta de código aberto que você pode instalar onde quer que edite texto (como o Chrome ou Slack). Ele pegará uma linguagem potencialmente prejudicial e lembrará gentilmente as pessoas de como elas podem reformular a frase.

12. Crie um canal para D & I na ferramenta de comunicação da sua empresa. Considere a criação de um canal do Slack dedicado a D & I, onde os funcionários podem compartilhar artigos e notícias. Isso pode ajudar a normalizar a conversa ativa sobre D & I no local de trabalho.

13. Comemore feriados e eventos para grupos sub-representados como Black History Month, Juneteenth e Pride.

14. Inicie uma rotação de serviço do prato. Você já percebeu que são as mulheres que pegam uma grande parte da folga para “tarefas de escritório?” Combata isso estabelecendo uma função de prato rotativo (duas pessoas por dia) para garantir que todos puxem seu peso – e que o escritório permaneça limpo!

15. Dê um reconhecimento visível quando os funcionários vão além, pegando deveres extras. Contribuir com seu local de trabalho não é apenas atingir metas de vendas ou enviar produtos – também é fazer sua parte para tornar sua empresa um ótimo lugar para trabalhar e também merece adereços.

16. Permita horários de trabalho flexíveis. Mostre aos seus funcionários que você confia neles para fazerem seu trabalho com a liberdade de criar seus próprios horários de trabalho. As pessoas têm todos os tipos de situações pessoais que podem afetar sua capacidade de trabalhar estritamente das 9 às 5 (como pegar ou deixar os filhos na escola). A falta de flexibilidade torna a vida de alguns funcionários desnecessariamente difícil, e eles podem responder indo para uma empresa que pode fornecê-la.

17. Peça um conjunto de cartões de conhecimento. pode ser difícil saber como falar sobre D & I e traga consciência para seus colegas de trabalho. A Society of Women’s Engineers fez uma parceria para criar um conjunto de cartões de conhecimento projetados para facilitar uma discussão e estimular a reflexão em torno de D & I.

18. Peça aos colegas de trabalho que façam um Teste de Associação Implícita para ajudá-los a perceber seus próprios preconceitos. Reconhecer que todos nós temos preconceitos é frequentemente um primeiro passo muito importante para conversas D & I mais profundas.

19. Verifique a temperatura do seu escritório. A temperatura na maioria dos edifícios é a mais confortável para os homens. É totalmente possível que um subconjunto de seus funcionários não consiga nem mesmo se sentir confortável no trabalho sem constantemente colocarem suéteres e jaquetas – como poderíamos ignorar isso?

20. Verifique quais materiais de leitura você tem em seu lobby. Se você for fornecer revistas, certifique-se de que sejam relevantes para o seu setor, em vez de opções claramente baseadas em gênero. A menos que você esteja na moda, GQ provavelmente não pertence ao seu lobby.

21. Imprima placas de banheiro inclusivas. Pendure cartazes que digam “Para aqueles que se identificam como” acima do significante de gênero em cada porta para ajudar os funcionários transgêneros e fluidos de gênero a se sentirem confortáveis usando o banheiro que melhor se adapta à sua identidade de gênero.

22. Pendure um pôster explicando sua compromisso da empresa com D & I ou como os funcionários podem contribuir para um ambiente de trabalho inclusivo. Por exemplo, dê uma olhada nestes pôsteres que o The Guardian criou e espalhou pelos seus escritórios para iniciar uma discussão em torno do 10 pilares de sua estratégia D & I: