Medidas

Significância do trabalho

Para avaliar a significância do trabalho, usamos a subescala de significado positivo do Work and Meaning Inventory (WAMI) (Steger et al., 2012). Ele incluiu quatro itens (por exemplo, tenho uma boa noção do que torna meu trabalho significativo) com uma confiabilidade interna de 0,83 na Índia e 0,93 nos Estados Unidos. Os participantes foram solicitados a indicar a veracidade de cada afirmação em relação ao seu trabalho, em uma escala de 1 (absolutamente falso) a 5 (absolutamente verdadeiro).

Satisfações psicológicas básicas

Para satisfação das três necessidades básicas da SDT para autonomia, competência e relacionamento, e para satisfação de beneficência, usamos os mesmos quatro itens por satisfação usados no Estudo 1. As confiabilidades das escalas foram α = 0,88 (Índia) e α = 0,90 (Estados Unidos) para autonomia, α = 0,81 e α = 0,87 para competência, α = 0,83 e α = 0,94 para parentesco e α = 0,83 e α = 0,92 para beneficência.

Variáveis de controle

Como variáveis de controle, pedimos aos participantes que indicassem sua idade, sexo, etnia e posição na organização.

Resultados e discussão

Análise preliminar

Análise primária

Análise de mediação

Para testar a hipótese de que as quatro satisfações psicológicas medeiam a relação entre posição ocupacional e trabalho significativo, decidimos usar modelagem de equações estruturais (SEM) que pode levar em conta as correlações observadas entre as quatro satisfações. Assim, especificamos um modelo em que a posição ocupacional (X) tinha um caminho direto para o trabalho significativo (Y), bem como caminhos indiretos por meio de cada uma das quatro satisfações (M1, M2, M3, M4). Os efeitos indiretos foram definidos como o produto dos dois caminhos que ligam X a Y por meio do mediador. Além disso, as quatro satisfações foram definidas para se correlacionarem umas com as outras. Com relação à amostra indiana, o ajuste do modelo foi bom. O exame dos efeitos diretos e indiretos mostrou que enquanto o efeito direto não foi significativo (β = -0,011, p = 0,608) o efeito indireto total foi significativo (β = 0,106, p = 0,001), indicando mediação completa. Dos efeitos indiretos individuais, entretanto, apenas o por autonomia (β = 0,072, p = 0,063) foi marginalmente significativo. Assim, embora a mediação não pareça estar fortemente relacionada a nenhuma das satisfações individuais, juntas elas mediam totalmente a relação entre a posição ocupacional e o trabalho significativo.

No que diz respeito à amostra dos Estados Unidos, o ajuste do modelo foi aceitável . Examinando os efeitos diretos e indiretos novamente mostrou que enquanto o efeito direto não foi significativo (β = 0,027, p = 0,137) o efeito indireto total foi significativo (β = 0,101, p = 0,002), indicando mediação completa. Dos efeitos indiretos individuais, apenas o por autonomia, (β = 0,065, p = 0,011) foi significativo. Assim, parecia que a relação entre posição ocupacional e trabalho significativo era principalmente mediada pelo maior grau de autonomia experimentado por pessoas em níveis mais altos na hierarquia organizacional (Figura 1).

Interpretação

Esses resultados replicaram principalmente os resultados da Finlândia em duas amostras dos Estados Unidos e da Índia. Na Índia, todas as quatro satisfações surgiram como uma predição independente da variação no trabalho significativo, enquanto nos Estados Unidos todas, exceto a competência, surgiram como preditores independentes. Juntamente com as variáveis de controle, essas quatro satisfações foram capazes de explicar 62% da variância no trabalho significativo na Índia e 71% nos Estados Unidos (61% e 70%, quando as variáveis de controle foram excluídas da análise). Controlamos por idade, gênero, etnia e posição dentro da organização, mostrando assim que esses fatores não podem explicar a conexão entre as quatro satisfações e o trabalho significativo. Na verdade, os resultados na Índia e nos Estados Unidos mostraram que as quatro satisfações mediaram totalmente as relações significativas entre a posição ocupacional e o trabalho significativo, com a autonomia emergindo como o mediador principal. Isso sugere que a razão pela qual as pessoas em níveis mais altos na hierarquia organizacional na Índia e nos Estados Unidos consideraram seu trabalho mais significativo pode ter sido o fato de terem experimentado mais satisfação com esses quatro fatores psicológicos, especialmente a autonomia. Isso dá mais suporte à importância desses quatro fatores para explicar o que torna o trabalho significativo.

Discussão

Os presentes resultados fornecem um dos primeiros testes transculturais de possíveis bases psicológicas de um trabalho significativo. Em três países diferentes em três continentes diferentes, testamos se a satisfação da autonomia, competência, relacionamento e beneficência teriam valor preditivo independente para explicar o quão significativo as pessoas avaliam seu trabalho. Na Finlândia e na Índia, todas as quatro satisfações revelaram-se preditores independentes e significativos de trabalho significativo. Nos Estados Unidos, a relação entre competência e trabalho significativo tornou-se não significativa ao controlar as outras três satisfações, mas as três satisfações restantes foram todas significativamente e independentemente associadas ao trabalho significativo. Esses resultados permaneceram significativos, quando controlados por idade, posição ocupacional, gênero e etnia. Em outras palavras, pelo menos para autonomia, relacionamento e beneficência, encontramos suporte intercultural consistente para seu papel nas avaliações do trabalho significativo. No que diz respeito à competência, sua conexão com avaliações de trabalho significativas foi apoiada em dois dos três países estudados. Olhando para além da mera significância estatística, foi mostrado que as quatro satisfações tomadas em conjunto foram capazes de explicar de 60% a 70% da variância total em avaliações significativas do trabalho. Isso significa que, se soubermos o quão satisfeitas as pessoas estão em relação à autonomia, competência, relacionamento e beneficência em seu trabalho, já podemos prever com relativamente boa precisão quanta significância elas experimentam em seu trabalho.

Além disso, também examinamos se as quatro satisfações podem explicar a relação observada entre posição ocupacional e trabalho significativo nas amostras dos Estados Unidos e da Índia. Os resultados do SEM demonstraram que as quatro satisfações foram totalmente responsáveis por essa relação em ambos os países, com a autonomia desempenhando um papel fundamental na mediação da conexão entre posição ocupacional e trabalho significativo. Esses resultados, portanto, sugerem que o motivo pelo qual as pessoas em posições mais altas na hierarquia organizacional experimentam mais significância no trabalho pode estar relacionado ao fato de que as pessoas em posições mais altas na organização geralmente têm mais autonomia em relação ao seu trabalho.

Semelhanças e diferenças Com Preditores de Trabalho Significativo sugeridos anteriormente

Na pesquisa sobre trabalho significativo, Marjolein Lips-Wiersma identificou por meio de um estudo psicobiográfico qualitativo (Lips-Wiersma, 2002) quatro dimensões centrais de conteúdo que ela posteriormente argumentou “constituem o próprio MFW ”(Lips-Wiersma e Wright, 2012, p. 659). Essas dimensões são (1) desenvolver e tornar-se eu, (2) expressar todo o potencial, (3) unidade com os outros e (4) servir aos outros. Desenvolver e tornar-se self é ser verdadeiro consigo mesmo e se tornar um eu superior ou uma pessoa melhor e, portanto, se aproxima da definição de necessidade psicológica de autonomia. Expressar todo o potencial é ser capaz de expressar seus talentos e c reatividade através do trabalho e ter um senso de realização no trabalho e, portanto, está conceitualmente perto da necessidade psicológica de competência. A união com os outros significa ser capaz de trabalhar junto com os outros e sobre a organização do trabalho como comunidade e, portanto, está conceitualmente próxima da necessidade psicológica de relacionamento. Por fim, servir aos outros é fazer a diferença por meio do próprio trabalho e atender às necessidades da humanidade e, assim, chegar perto do que chamamos aqui de beneficência. No entanto, enquanto Lips-Wiersma e Wright (2012, p. 659) argumentam que essas dimensões “constituem o próprio MFW”, nós as vemos como satisfações psicológicas que servem como fontes importantes de trabalho significativo. No entanto, a sobreposição conceitual com suas quatro dimensões de trabalho significativo e as quatro satisfações psicológicas atualmente examinadas significam que nossa presente investigação empírica também pode ser usada para oferecer suporte empírico indireto para a estrutura teórica de Lips-Wiersma, cujas dimensões não foram testadas empiricamente anteriormente como fontes de trabalho significativo.

Lips-Wiersma e Wright (2012, p. 659) não são os únicos a propor essa lista de quatro condições de trabalho significativo: em uma das revisões mais abrangentes da literatura de trabalho significativa até o momento, Rosso et al. (2010, p. 113), chegaram a identificar quatro “principais caminhos através dos quais o trabalho significativo é criado ou mantido.” Em primeiro lugar, a auto-conexão, é sobre autenticidade, auto-concordância e estar em alinhamento com a forma como a pessoa se vê. Isso é conceitualmente próximo à definição de autonomia usada aqui. A individuação, por sua vez, é sobre autoeficácia, competência e ser capaz de conduzir ações que produzam os efeitos pretendidos e “definam e distingam o eu como valioso e digno” (Rosso et al., 2010, p. 115).Embora haja sobreposição conceitual entre esta definição de individuação e a necessidade de competência, esta última parece ser uma categoria um pouco mais restrita ao não incluir a autoestima e distinguir a si mesmo “como valioso e digno” que Rosso et al. (2010, p. 115) também incluem dentro da individuação. Junto com Ryan e Brown (2003; ver também Ryan e Deci, 2017), vemos a autoestima como um indicador de satisfação de necessidades, e não como uma necessidade em si mesma e, portanto, não incluímos nas necessidades psicológicas. Unificação é sobre pertencimento, conexão interpessoal, identificação social com os outros e, mais geralmente, sobre estar em harmonia com outros seres ou princípios. Finalmente, a contribuição é sobre o impacto percebido do trabalho de alguém, transcendência e realização do trabalho no “serviço de algo maior que a si mesmo” (Rosso et al., 2010, p. 115), o que se aproxima conceitualmente de nossa definição de beneficência. No entanto, pace Rosso et al. (2010), não incluiríamos o sentido de transcendência nesta dimensão, mais uma vez porque a vemos mais como um resultado potencial de fazer uma contribuição do que como uma necessidade psicológica em si mesma.

Embora tenhamos notado certas principais diferenças nas definições dadas por Rosso et al. (2010) por suas quatro dimensões ou caminhos para um trabalho significativo, e pela forma como definimos autonomia, competência, relacionamento e beneficência no presente artigo, nossa investigação empírica também pode ser usada para oferecer suporte empírico indireto para esse referencial teórico. De forma mais geral, essas semelhanças visíveis entre os quatro caminhos propostos para o sentido da vida (Martela et al., 2017), e os quatro caminhos propostos para o trabalho significativo reforçam a ideia de sugerir que o sentido em relação à vida e o sentido em relação ao trabalho são fundamentalmente o mesma construção psicológica (Baumeister, 1991; Steger e Dik, 2009). Por fim, é importante notar que duas das satisfações aqui estudadas – autonomia e competência – são muito semelhantes a duas dimensões do empoderamento psicológico no trabalho, a saber, autodeterminação e competência (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). Ao mesmo tempo, o empoderamento psicológico não tem uma dimensão correspondente ao relacionamento. E embora tenha uma dimensão chamada “impacto”, sua definição se desvia de como a beneficência é definida aqui. Para Spreitzer (1995, p. 1443–1444), o impacto diz respeito ao grau em que o indivíduo “pode influenciar resultados estratégicos, administrativos ou operacionais no trabalho” e, portanto, não à contribuição positiva como tal. Portanto, pode ser interessante estudar o quão intimamente relacionados o empoderamento e a significância estão, e como as duas satisfações adicionais estudadas aqui, relacionamento e beneficência, se relacionariam com o empoderamento.

Contribuição teórica e prática

Em conjunto, esses resultados trazem contribuições importantes para vários campos de pesquisa. Em primeiro lugar, no que diz respeito à pesquisa sobre trabalho significativo, eles fornecem evidências empíricas para a importância das quatro satisfações propostas como caminhos-chave para o trabalho significativo. Houve pedidos para testar vários preditores potenciais simultaneamente (Rosso et al., 2010), mas muitas sugestões teóricas interessantes sobre as fontes potenciais permaneceram não testadas. Aqui, conectamos a pesquisa sobre trabalho significativo com pesquisa sobre significado na vida e bem-estar psicológico, mostrando que quatro fontes muito estudadas de bem-estar e significado – as três necessidades psicológicas sugeridas pela teoria da autodeterminação e beneficência como um senso de impacto pró-social – são também fortemente conectado a um trabalho significativo. Naturalmente, como nossos resultados são baseados em dados transversais e, portanto, correlativos, estudos longitudinais são necessários para esclarecer ainda mais a causalidade.

A presente pesquisa contribui também para a compreensão transcultural de trabalhos significativos ao examinar os mesmos quatro fatores psicológicos em três países diferentes. A teoria da autodeterminação e a pesquisa transcultural conduzida dentro dessa tradição (por exemplo, Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015), postulam que as três necessidades de autonomia, competência e relacionamento são universais. Similarmente, pesquisas interculturais sobre beneficência passaram a sugeri-la como uma fonte universal de bem-estar (Aknin et al., 2013, 2015). Conseqüentemente, previmos que as quatro satisfações desempenharão um papel semelhante nos três países. Exceto pela competência nos Estados Unidos, isso acabou sendo verdade. A conexão entre essas quatro satisfações e um trabalho significativo, portanto, não parece estar confinada a apenas um país, como parece ser visível pelo menos nesses três países. No que diz respeito ao porquê de competência não estar significativamente relacionada a um trabalho significativo nos Estados Unidos, ao controlar as três outras satisfações, podemos apenas especular.Curiosamente, pesquisas anteriores nos Estados Unidos mostraram que a competência tem um papel preditivo independente na explicação do significado das pessoas nas avaliações de vida (Martela et al., 2017), então a relação não significativa entre competência e significância pode ser algo específico para o trabalho. A correlação de ordem zero entre trabalho significativo e competência foi de 0,49, então pode ser que especialmente a forte relação entre autonomia e trabalho significativo (coeficiente padronizado 0,56) não deixasse espaço para a competência ter qualquer efeito sobre o trabalho significativo por causa das intercorrelações entre autonomia, competência, relacionamento e beneficência. No entanto, como um controle post hoc, testamos um efeito de interação entre autonomia e competência, mas não encontramos nenhum. Outra possibilidade é que as pessoas competentes sejam mais frequentemente recompensadas externamente com status e salários mais altos. Em uma cultura materialista como a dos Estados Unidos, esses fatores podem fazer as pessoas permanecerem mesmo no trabalho que elas não consideram particularmente significativo. É claro que isso é apenas especulação e exige pesquisas futuras sobre o assunto. Em qualquer caso, este resultado destaca a importância da realização de pesquisas interculturais. Os participantes nos Estados Unidos, em comparação com os participantes na Finlândia e na Índia, parecem basear-se em fatores psicológicos ligeiramente diferentes ao avaliar a significância do trabalho.

O fato de os resultados da Finlândia e da Índia serem semelhantes é especialmente interessante, dado que no classificações usuais de diferentes culturas, Finlândia e Estados Unidos são colocados no mesmo cluster ocidental ou protestante, enquanto a Índia é vista como culturalmente mais distante desses dois (eg, Tay e Diener, 2011). A similaridade de resultados entre Finlândia e Índia, portanto, apóia a validade transcultural das quatro satisfações como preditores de trabalho significativo. Por fim, em relação às diferenças transculturais, é interessante notar que nos Estados Unidos o coeficiente padronizado para autonomia (0,56) foi o mais alto, enquanto os coeficientes padronizados para outras satisfações foram menores (0,22 ou menos). Em contraste, na Finlândia, o coeficiente padronizado para beneficência (0,46) foi o mais alto, e os coeficientes padronizados para as outras três satisfações foram menores em tamanho (entre 0,15 e 0,18). Na Índia, os coeficientes padronizados para diferentes satisfações estavam mais equilibrados (entre 0,13 e 0,29). Embora o significado dessas diferenças seja difícil de quantificar, elas parecem sugerir que, ao pensar sobre a significância do trabalho, as pessoas nos Estados Unidos tendem a enfatizar o senso de autonomia, as pessoas na Finlândia tendem a enfatizar o senso de contribuição, enquanto as pessoas na Índia desenham mais igualmente de todas as quatro satisfações. Isso é algo que merece ser investigado em pesquisas futuras e, mais uma vez, a pesquisa qualitativa pode fornecer alguns insights que não são facilmente capturados por meio de pesquisas.

Além da pesquisa sobre trabalho significativo e pesquisa intercultural sobre a experiência psicológica de trabalho, o presente trabalho também contribui para a pesquisa sobre necessidades psicológicas básicas nas organizações. As necessidades psicológicas básicas e a teoria da autodeterminação de forma mais geral foram investigadas no contexto de trabalho em vários estudos (revisado em Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), mas estendemos esta pesquisa olhando para uma nova variável de resultado, trabalho significativo, e examinando a beneficência como um quarto tipo de satisfação psicológica junto com as três necessidades básicas. Ao mesmo tempo, o presente trabalho também estende a pesquisa sobre a importância do comportamento pró-social para o bem-estar dos funcionários (Bolino e Grant, 2016) examinando empiricamente a conexão entre um senso de impacto pró-social e um trabalho significativo. Finalmente, usando uma nova variável dependente – trabalho significativo – esta pesquisa também complementa investigações psicológicas recentes que examinaram se a beneficência está conectada ao bem-estar subjetivo e vitalidade (Martela e Ryan, 2016b), e ao significado da vida (Martela et al ., 2017), quando olhamos lado a lado com autonomia, competência e parentesco.

Além das contribuições teóricas, avançar na compreensão dos fatores que contribuem para um trabalho significativo também é importante do ponto de vista prático. Isso é especialmente verdadeiro dadas as mudanças na vida profissional descritas na introdução. Ter uma melhor compreensão dos fatores-chave que tornam o trabalho significativo torna mais possível o objetivo de construir organizações e políticas que apoiem a significância. A significância como tal pode parecer “abstrata” e difícil de colocar em prática, mas construir práticas e estruturas para apoiar a autonomia, competência, relacionamento e beneficência já é um objetivo mais concreto.Ao apoiar essas satisfações, pode-se aproveitar a literatura existente sobre como fortalecer esses fatores nas organizações (Deci e Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). Assim, a ideia de quatro satisfações subjacentes ao nosso senso de significância no trabalho é uma promessa prática em dar aos gerentes, formuladores de políticas e outros profissionais sugestões mais executáveis sobre como apoiar o senso de significância dos funcionários. Esta também é uma hipótese que pode ser testada empiricamente.

Limitações

Na interpretação dos presentes resultados, algumas limitações devem ser reconhecidas. Primeiro, os estudos foram baseados em autorrelatos, o que pode levar a algum viés de método comum. Embora não estejamos cientes de nenhuma medida objetiva das satisfações psicológicas ou do trabalho significativo, seria benéfico tentar superar essa dependência de autorrelatos no futuro. Em segundo lugar, embora nosso estudo incluísse participantes de três países diferentes de três continentes diferentes, esta ainda é uma representação limitada de toda a população humana. Além disso, todos os participantes eram oriundos de sociedades industrializadas e / ou tinham acesso a computador e Internet. Para ampliar ainda mais nossa visão sobre o que o trabalho significa para as pessoas e como as pessoas dão sentido ao significado do trabalho, investigações em populações não-WEIRD (Henrich et al., 2010) seriam esclarecedoras. Além disso, os Estudos 1 e 2 usaram uma escala diferente para avaliar o trabalho significativo. Embora esse uso de escalas múltiplas aumente a robustez dos resultados em geral, torna a comparação entre os resultados dos Estudos 1 e 2 mais difícil. Em quarto lugar, as escalas usadas perguntavam sobre o senso de significância das pessoas, mas é uma questão em aberto até que ponto as pessoas interpretam de forma semelhante ou diferente os construtos “significância” e “trabalho significativo” em diferentes culturas. Portanto, seria importante que trabalhos futuros examinassem mais diretamente como essas construções são entendidas em diferentes culturas e em diferentes idiomas. Finalmente, dado o papel proposto das quatro satisfações como caminhos psicológicos para o trabalho significativo, seria interessante investigar até que ponto esses quatro fatores podem mediar as relações entre as fontes organizacionais previamente estabelecidas de trabalho significativo (por exemplo, Schnell et al., 2013) e a experiência do próprio trabalho significativo.

Conclusão

O que torna o trabalho significativo é uma questão-chave em uma época em que o trabalho se tornou uma fonte-chave de significância (Baum e Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger e Dik, 2009), mas onde a automatização e outros desenvolvimentos ameaçam mudar significativamente a forma como as pessoas trabalham e se há trabalho para fazer (por exemplo, Brynjolfsson e McAfee, 2014; Frey e Osborne, 2017 ) Conseqüentemente, o presente artigo sugeriu e testou empiricamente a proposição de que quatro fatores psicológicos – autonomia, competência, parentesco e beneficência – determinariam substancialmente quanta significância as pessoas extraem do trabalho. Os resultados de três países diferentes, Finlândia, Índia e Estados Unidos, em geral apóiam a proposta. Esses resultados ressaltam o que alguns pensadores filosóficos já enfatizaram há muito tempo. Na busca de sentido, buscamos as qualidades intrínsecas da vida que vão além da mera sobrevivência (Camus, 1955; Tolstoy, 2000). Significado, no final do dia, é encontrar razões intrínsecas para viver. Nesse sentido, a auto-expressão por meio da autonomia e da competência, bem como a conexão com outras pessoas por meio de relações de carinho e por ser capaz de contribuir com a sociedade, parecem, de fato, os principais candidatos para aquilo que faz a vida valer a pena. Nesse sentido, esperamos ter dado algumas razões empíricas para acreditar que tais percepções filosóficas de fato podem ter um grão de verdade nelas.

Contribuições dos autores

FM e TR elaboraram os estudos juntos e finalizaram as análises e o artigo. TR coletou os dados para o Estudo 1. FM coletou os dados para o Estudo 2, fez a análise inicial e escreveu o primeiro rascunho do artigo.

Declaração de conflito de interesses

Os autores declaram que a pesquisa foi conduzida na ausência de quaisquer relações comerciais ou financeiras que possam ser interpretadas como um potencial conflito de interesses.

Notas de rodapé

1. ^ Às vezes, também se examina o Razão χ2 / df, onde < 2 é considerado uma indicação de bom ajuste e < 3 uma indicação de ajuste aceitável (Schermelleh-Engel et al., 2003). Usando esse padrão, tanto o modelo examinado atualmente quanto a maioria dos outros modelos examinados neste artigo não conseguem atingir o ajuste adequado. No entanto, Schermelleh-Engel et al. (2003, p. 33) observam que os valores de χ2 aumentam com o tamanho da amostra e, portanto, o “problema de dependência do tamanho da amostra não pode ser eliminado por este procedimento.” Consequentemente, este método pode ser muito conservador para tamanhos de amostra grandes.
2. ^ Para examinar a sensibilidade dos resultados ao método de análise escolhido, com base na sugestão de um dos revisores, fizemos uma análise post hoc usando modelagem de equação estrutural onde todas as quatro satisfações foram definidas para se correlacionar com uns aos outros e definir para prever um trabalho significativo. O ajuste do modelo foi aceitável com autonomia (β = 0,447, p < 0,001), competência (β = 0,116, p = 0,006) e beneficência (β = 0,318, p < 0,001) significativamente, e relacionamento marginalmente significativo (β = 0,067, p = 0,085), prevendo trabalho significativo. Assim, esses resultados apoiaram principalmente as mesmas conclusões da análise de regressão.