O mundo em rápida evolução exige que as organizações mudem rapidamente para acompanhar o ritmo. Organizações que são capazes de gerenciar bem as mudanças prosperam, enquanto aquelas que não correm o risco de interrupção ou fechamento. O gerenciamento de mudanças varia muito com base na natureza do negócio e nas pessoas envolvidas. Também depende de quão bem as pessoas entendem o processo de mudança.

Várias estruturas e modelos foram formulados para gerenciar a mudança. O Modelo de Gestão de Mudanças de Lewin é uma estrutura para compreender e gerenciar mudanças organizacionais de uma forma simples e fácil de entender. Apresentada em 1947, a abordagem de Kurt Lewin para o gerenciamento de mudanças ainda é amplamente usada por organizações para instituir mudanças.

De acordo com Lewin, três etapas são essenciais para tornar a mudança bem-sucedida. O reconhecimento desses estágios distintos de mudança permite que os líderes planejem efetivamente a execução da mudança desejada:

1. Descongelar
2. Mudança (ou transição)
3. Congelar (ou congele novamente)

Vamos, agora dê uma olhada mais aprofundada nos 3 estágios da mudança.

O estágio Descongelar engloba garantir a prontidão para a mudança, preparando a organização para entender e aceitar a criticidade da necessidade de mudança. 4 etapas principais descrevem o estágio de Descongelamento:

Determinar a necessidade de mudança

A primeira etapa durante o estágio de Descongelamento garante a realização da Avaliação do Estado Atual (CSA) da organização para identificar quais necessidades para mudar e por quê. A etapa também garante quebrar o status quo, desafiar os comportamentos existentes, revisar as práticas predominantes e criar novas maneiras de fazer negócios.

Obter apoio

Em seguida, a liderança precisa obter apoio para a mudança de pessoas-chave na gestão e em toda a organização por meio da Análise das Partes Interessadas e Gestão das Partes Interessadas, e destacá-la como uma das principais prioridades para a empresa.

Desenvolva a estratégia e o plano para comunicar a necessidade de mudança

Posteriormente, a alta administração deve trabalhar na utilização da visão e estratégia organizacional para fundamentar a comunicação da visão para a transformação e a necessidade de mudança em todo o quadro. Isso exige planejamento e desenvolvimento de mensagens persuasivas e mecanismos de compartilhamento organizado.

Aprecie e gerencie quaisquer reservas e incertezas

Esta etapa abrange lidar com qualquer ceticismo e apreensão dos funcionários em relação à mudança, descrevendo de forma consistente as razões para descontinuação das formas existentes de fazer negócios para permitir que as pessoas aceitem a necessidade de mudança.

Os líderes podem precisar gerenciar o estado de equilíbrio da cultura organizacional equilibrando as forças contrárias – diferentes fatores que impulsionam ou resistem à mudança – com a ajuda de “Análise de campo de força”. A Análise do Campo de Força significa uma avaliação completa dos prós e contras da mudança. Se as forças que favorecem a mudança superam os fatores que resistem a ela, a mudança acontecerá; caso contrário, a agenda de mudança pode falhar.

Mudança (ou Transição) Estágio

Uma vez que as pessoas estão ‘descongeladas’ e prontas para se moverem para o estado desejado, a transição se estabelece, o que significa fazer as mudanças necessárias. Este momento é muitas vezes difícil para as pessoas, pois nesta fase elas estão incertos sobre o futuro, são novos nas mudanças e precisam de tempo para compreendê-las e se ajustar a elas.

4 etapas são essenciais para gerenciar o estágio de transição (mudança):

Comunique-se metodicamente e consistentemente

Ao longo do planejamento e implementação do estágio de transição, a liderança precisa articular e compartilhar claramente a influência, os efeitos e os benefícios da transformação em toda a organização e preparar todos para o futuro.

Dispensar boatos

Os líderes seniores devem apoiar o povo ao realizar sessões regulares para responder com franqueza às suas dúvidas, resolver imediatamente quaisquer problemas e transmitir a necessidade de mudança como uma necessidade operacional.

Incentivar a ação

Em seguida, a alta administração precisa desempenhar um papel modele os comportamentos e mentalidades desejados, planeje e forneça ganhos rápidos para manter as partes interessadas motivadas e capacite as pessoas a encontrar soluções para enfrentar novos problemas e questões rotineiras.

Envolva as pessoas

A próxima etapa consiste em envolver as pessoas no processo, dando-lhes tempo para mudar e conversar com as partes interessadas externas (por exemplo, organizações de funcionários), se necessário.

Estágio de Congelamento (ou Recongelamento)

Congelando ou recongelando, Kurt Lewin significa reforçar e institucionalizar as mudanças desejadas, garantindo que sejam amplamente aceitas, utilizadas o tempo todo e incorporadas ao negócios e cultura organizacional. A implementação do estágio de congelamento infunde uma nova sensação de estabilidade nos funcionários, eles se sentem confiantes, formam novos relacionamentos e ficam confortáveis com as novas formas de trabalhar.

A implementação bem-sucedida do estágio de congelamento baseia-se em 4 etapas práticas :

• Incorpore a mudança
• Planeje para sustentar a mudança
• Forneça suporte
• Comemore o sucesso

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