O modelo ADDIE é uma ótima ferramenta para projetar programas de aprendizagem eficazes. O rápido aumento de capacidades tecnológicas de hoje exige um aprimoramento contínuo de habilidades. Neste artigo, explicaremos por que o modelo ADDIE para design instrucional é uma ótima ferramenta para guiar esse processo. Apresentaremos o modelo e listaremos todas as diferentes etapas pelas quais você precisa passar para oferecer um ótimo treinamento ou intervenção de aprendizagem. Vamos começar!

Conteúdo
O que é o modelo ADDIE?
O modelo ADDIE explicado
Design instrucional rápido
Antes de ir
Perguntas frequentes

O que é o modelo ADDIE?

ADDIE é um acrônimo para Analisar, Projetar, Desenvolver, Implementar e Avaliar. O modelo ADDIE é indiscutivelmente o modelo mais conhecido para design instrucional. O design instrucional é o processo de projetar, desenvolver e entregar conteúdo de aprendizagem.

A maior vantagem do modelo ADDIE é que ele fornece uma estrutura estruturada que ajuda a garantir a criação de um produto de aprendizagem eficaz. Um produto de aprendizagem pode ser um treinamento online ou offline, uma sessão de coaching, palestra, folheto informativo ou qualquer outro produto destinado a transferir conhecimento de um especialista no assunto para um ou mais indivíduos.

Fazendo uso do ADDIE modelo oferece outras vantagens. O modelo ajuda a identificar a necessidade de aprendizagem de forma estruturada. Em segundo lugar, garante que todas as atividades de aprendizagem atendam a esse objetivo. Em outras palavras, oferece uma abordagem integrada de aprendizagem. E em terceiro lugar, ajuda a determinar a eficácia da aprendizagem porque os comportamentos de trabalho relevantes e seus conhecimentos e habilidades exigidos são claramente definidos na estrutura ADDIE. Isso ajuda a medir a eficácia da aprendizagem

O modelo ADDIE explicado

ADDIE é um acrônimo para Analyze, Design, Development, Implementation e Evaluation. Passaremos agora por cada uma dessas fases e destacaremos seus pontos principais.

Analisar

A primeira fase do modelo ADDIE é chamada de ‘Analisar’. Nesta fase, o problema é identificado, as necessidades de treinamento analisadas, o público-alvo identificado e os objetivos de aprendizagem de alto nível são listados.

• A primeira atividade principal é a identificação do problema. Uma parte interessada entra em contato com você como treinador ou designer instrucional para um problema urgente. Pode ser vendas baixas, uma cultura não inclusiva ou uma organização que não tem as habilidades para se tornar mais digital. Com base nisso, você precisa analisar qual é o problema do negócio e se esse problema pode ser resolvido por meio de treinamento – ou se outras intervenções de desenvolvimento organizacional serão mais eficazes. Somente se uma intervenção de aprendizagem puder resolver esse problema de forma tangível, você poderá continuar para a próxima etapa.

• A análise das necessidades de treinamento (TNA) é outra atividade chave neste estágio. A análise das necessidades de treinamento é um processo no qual a lacuna entre os conhecimentos, habilidades e atitudes (KSAs) reais e desejados em um trabalho são identificados. Esta é uma entrada para todas as outras etapas no processo de design ADDIE.

• Em linha com as descobertas da TNA, as metas de aprendizagem de nível superior são definidas. Essas metas de aprendizagem são a base na qual o treinamento se baseia e serão definidas com mais detalhes na fase de design. Também servirá como uma medida do sucesso do treinamento. Um método comum de medir a eficácia do treinamento é fazer um pré e pós-teste. Os objetivos de aprendizagem podem ser usados como uma medida.
• O público-alvo é determinado. Uma boa ferramenta é a criação de uma ou mais personas de trainees com as características gerais do público-alvo, bem como conhecimento e experiência prévios. Isso ajuda a adaptar o método de entrega do treinamento ao seu público, bem como os exemplos usados durante o treinamento para tornar o conteúdo relacionável.

• As necessidades das partes interessadas são identificadas. É fundamental compreender as expectativas das diferentes partes interessadas. O designer instrucional deve gerenciar ativamente essas expectativas.
• Com base em todas as informações coletadas nesta fase, os recursos necessários para o treinamento podem ser mapeados. Isso inclui o número de horas de treinamento, duração, orçamento necessário, instalações e informações adicionais.

Com isso, a maioria das informações nesta fase é coletada.

Design

Na fase de design, todas as informações da fase de Análise são traduzidas em um design de aprendizagem e coordenado com as partes interessadas.

• Criação de um esboço de intervenção de aprendizagem. Nesta fase, um esboço de alto nível é criado. Este esboço irá estruturar a intervenção de aprendizagem e especificar os objetivos de aprendizagem por workshop, lição ou outras intervenções de aprendizagem. Aqui, os dados da fase anterior servem como entrada.
• Junto com a criação do esboço, a intervenção de aprendizagem é mapeada. A intervenção pode ser offline, online ou combinada. Os detalhes exatos ficarão mais claros na próxima fase. Essas são considerações importantes, pois afetarão os cronogramas e podem exigir o gerenciamento das partes interessadas.
• Métodos de avaliação de mapeamento. Aqui você avalia qual avaliação será mais apropriada do ponto de vista do design de aprendizagem. Com base no modelo de Kirkpatrick, a eficácia pode ser medida em diferentes níveis. Nem todo treinamento justifica medições em todos os níveis. Medir as reações ao treinamento pode ser suficiente para um treinamento mais simples. Como regra geral, uma análise de impacto completa, ou cálculo de Retorno sobre o Investimento (ROI), só se justifica em 5% de todo o treinamento, especificamente para treinamento com um alto investimento que aborda uma questão crítica de negócios (Philips, 2003) .

• Alinhamento com a parte interessada. Finalmente, as partes interessadas precisam ser informadas e atualizadas sobre os objetivos de aprendizagem e as opções de design de aprendizagem. Esta é a fase em que as coisas podem ser facilmente alteradas. Você precisa ter seus stakeholders alinhados antes de começar a investir na construção do conteúdo na fase de implementação.

Esse design é a entrada para a fase de desenvolvimento, que é a próxima.

Desenvolvimento

A fase de desenvolvimento é sobre o desenvolvimento de diferentes designs em produtos funcionais. Primeiro, você pensará na abordagem. Em seguida, você decidirá construir internamente ou desenvolvê-lo externamente. Finalmente, você executará e fabricará, comprará ou pegará emprestado o conteúdo de aprendizagem.

• Determinar o método de entrega. Seu método de entrega pode ser presencial, online ou combinado. Dependendo do método de entrega, diferentes partes e tecnologias estarão envolvidas. Você pode criar e fornecer o treinamento sozinho ou trabalhar com um provedor externo. O curso também pode ser hospedado no LMS da empresa por meio do uso de um arquivo SCORM ou na plataforma do fornecedor.
• Produção do produto de aprendizagem de acordo com o design. Isso representa a maior parte do trabalho na fase de desenvolvimento. Conforme observado anteriormente, esta parte pode ser terceirizada para um treinador que seja um especialista no assunto ou uma organização de treinamento com conhecimento relevante. É função do designer instrucional garantir que o produto de aprendizagem se alinhe com as especificações do design e as descobertas da TNA.
• Em seguida, você deve determinar as estratégias, mídia e métodos instrucionais. A intervenção de aprendizagem geralmente usa vários métodos e maneiras de entregar o conteúdo. Isso é projetado nesta fase.
• Avaliação da qualidade do produto de aprendizagem. A avaliação da qualidade pode acontecer por meio de pilotos e análises de produtos. Isso pode acontecer testando o produto você mesmo, tendo alguns L & D colegas o examinando ou testando o conteúdo com um grupo de pequena escala para ajustar o conteúdo, tempo , e entrega.
• Desenvolvimento e avaliação de avaliações e ferramentas de avaliação. Na fase de design, vimos que o conteúdo de aprendizagem deve ser avaliado. Na fase de desenvolvimento, essas avaliações são criadas e os sistemas de entrega devem estar implementados. Ferramentas baseadas na web são freqüentemente usadas aqui, como survey monkey ou Qualtrics.
• Implantação da tecnologia necessária. Ao lado da tecnologia de avaliação, o conteúdo de aprendizagem também precisa de um local para ser hospedado. O software de videoconferência online pode ser usado como Teams, Webex, Zoom ou Livestorm, bem como o sistema de gerenciamento de aprendizagem local ou LMS. Esses sistemas incluem Cornerstone, TalentLMS e Moodle.
• Desenvolvimento de uma estratégia de comunicação em torno da intervenção de aprendizagem. Aprender requer tempo e atenção – e ambos são recursos escassos. Criar uma estratégia de comunicação clara tornará o aprendizado mais importante e ajudará a criar mais impacto.

Assim que o desenvolvimento for concluído, ele pode ser implementado – o treinamento pode começar!

Implementar

A fase de implementação é sobre a entrega do treinamento e envolve principalmente o gerenciamento do projeto. Os elementos-chave incluem comunicação com os participantes, logística, coleta de dados e execução de um programa de treinamento de treinadores para o lançamento global de iniciativas off-line.

• Participação em programas paralelos. Isso ainda não se destina à oferta de treinamento – e sim a programas extras (de suporte) para o treinamento.Isso me lembra nosso primeiro PC no final dos anos 1980, que meu pai, que trabalhava como funcionário público, conseguiu comprar a um preço menor para que pudesse praticar em casa o que eles treinavam no trabalho. Este foi um programa altamente eficaz. Alternativas mais contemporâneas são os programas de treinamento opcionais oferecidos ao lado do treinamento baseado em webinar para que os elementos interativos e digitais se misturem.
• Entrega do treinamento & participação. A entrega do treinamento é o elemento-chave nesta fase. Isso também inclui a entrega de outro material fora do treinamento que pode ajudar a atingir seus objetivos, como guias, manuais ou FAQs. Esses recursos podem ajudar a apoiar os alunos. Por exemplo, quando um treinamento em tecnologia é iniciado, é útil ter também um FAQ, bem como suporte de TI adicional para lidar com um aumento na capacidade e questões de uso.
• Mudanças no ambiente físico. Para algumas atividades de treinamento, mudanças no ambiente físico podem ter que ser feitas. Isso pode ser mudanças no design do local de trabalho após um treinamento de comunicação ou o uso de pôsteres, adereços ou outros símbolos que reforçam as mensagens-chave.
• Implementação de um plano de comunicação. Isso gira em torno da comunicação em torno do início e do curso do programa. Muitas vezes esquecido, uma boa implementação do plano de comunicação ajuda a criar entusiasmo em torno da intervenção de treinamento. Esse buzz também ajuda a destacar os comportamentos desejados. Se a organização precisa se tornar mais orientada a dados, o burburinho em torno do programa já pode fazer com que as pessoas trabalhem de uma maneira mais orientada a dados.
• Execução de avaliações formais. Dependendo das escolhas feitas na fase de análise, diferentes métodos de avaliação do treinamento podem ser usados. Isso pode incluir formulários de avaliação de treinamento e avaliações pré e pós-treinamento (potencialmente com um grupo de controle). Os instrumentos comumente usados incluem questionários, entrevistas, observações, avaliações de conhecimento, avaliações de trabalho, feedback de 360 graus e dados de saída de trabalho. Algumas dessas atividades se enquadram na próxima fase, avaliação.

Avaliação

A avaliação é a constante que faz parte de cada uma das diferentes etapas, embora seja também uma etapa do modelo ADDIE. Isso significa que, assim que entregar seu primeiro workshop, você deseja implementar melhorias sempre que possível.

• Uma parte integrante de cada etapa. Durante a concepção, desenvolvimento e entrega do programa de aprendizagem, é uma prática recomendada avaliar continuamente. Isso pode ser feito testando o programa em um pequeno grupo de foco ou coletando continuamente pontos de melhoria. Por exemplo, após o primeiro treinamento, haverá alguns pontos óbvios de melhoria e perguntas não respondidas que não foram detectadas nos estágios anteriores. Abordar e implementar isso rapidamente aumentará o impacto do treinamento.
• Avaliação. Isso está relacionado à avaliação formal do programa. Isso pode ser por meio de pós-avaliações que acontecem logo após o treinamento, observações que podem ocorrer dois a seis meses após o programa de aprendizagem, ou utilizando dados de produtividade até um ano após o treinamento. Todas essas fontes informam sobre o que as pessoas aprenderam, se e como isso é aplicado e qual é o resultado.
• Aprendizagem contínua. A equipe interna de design instrucional também deve usar isso como um momento para aprender em equipe, avaliar quais processos deram certo e quais devem ser aprimorados no futuro.
• Propor pontos de melhoria. Quando a entrega do programa for concluída, crie uma lista de melhorias. Quando se espera que o programa continue, as melhorias podem ser implementadas. Para programas que serão colocados na prateleira, essas avaliações podem ser adicionadas para que, quando o mesmo programa for usado no futuro, o aprendizado não seja perdido.
• Avaliação do caso de negócios. Com base na avaliação formal, você deve ser capaz de avaliar até que ponto os objetivos do treinamento foram atendidos. Envie esses resultados de volta para seus stakeholders e pergunte sobre a satisfação deles com o programa de treinamento, pois isso fornecerá excelentes informações para programas futuros.

Etapa	Atividades principais
1. Analisar	Identificação de problemas Análise de necessidades de treinamento Identificar meta de aprendizado de nível superior Identificar público-alvo Identificar necessidades das partes interessadas Mapear os recursos necessários
2. Design	Criar um esboço de intervenção de aprendizagem Mapeamento de alto nível de intervenção de aprendizagem Mapeamento de métodos de avaliação Desenvolvimento de uma estratégia de comunicação Alinhamento com as partes interessadas
3 .Desenvolvimento	Determine o método de entrega Produção do produto de aprendizagem Determine as estratégias de instrução, mídia e métodos Avaliação de qualidade Desenvolvimento e avaliação de avaliações & Implementação de ferramentas de tecnologia de aprendizagem Desenvolvimento de uma estratégia de comunicação
4. Implementação	Participação em programas paralelos Entrega de treinamento & participação Mudanças no ambiente físico Implementação do plano de comunicação Execução da avaliação formal
5. Avaliação	Parte integrante de cada etapa Avaliação Aprendizagem contínua Propor pontos de melhorias Avaliação do business case

Isso encerra o último estágio do processo ADDIE. A maior desvantagem de passar por todo esse processo é a velocidade (ou a falta dela). A saída da etapa anterior serve como entrada para a próxima etapa. Isso é semelhante ao método tradicional de “cachoeira”. Essa abordagem leva muito tempo, durante o qual as necessidades de aprendizado e conteúdo podem mudar. Isso pode levar a um desajuste entre o produto final e a razão pela qual o processo foi iniciado em primeiro lugar. O design instrucional rápido oferece uma solução potencial.

O modelo ADDIE como um processo linear em cascata (baseado em Mooijman et al., 2018)

Design instrucional rápido

O design instrucional rápido é uma abordagem mais ágil do design instrucional. Nessa abordagem, técnicas de desenvolvimento rápido, que se originam do desenvolvimento de software, são aplicadas ao design instrucional. Isso permite um processo de revisão contínua até que o produto seja totalmente finalizado.

De acordo com Piskurich (2015), o design instrucional rápido é um processo contínuo, com novos aspectos sendo adicionados e avaliados a cada semana até que o programa seja concluído.

A ideia é criar uma prova de conceito (POC) e fazer com que os alunos e / ou as partes interessadas interajam com ela continuamente para fornecer feedback. O objetivo aqui é aprender e melhorar. Esse feedback é então incorporado ao próximo POC até que o produto seja concluído. Isso se traduz nas cinco etapas a seguir.

1. Definição inicial de objetivos e requisitos de aprendizagem
2. Prototipagem rápida de uma prova de conceito
3. Avaliação do protótipo com as partes interessadas, seguida de melhorias iterativas e ajustes de metas e requisitos com base no POC
4. Implementação dos objetivos e requisitos ajustados em uma versão atualizada do POC
5. As etapas 2 a 4 são repetidas até que o resultado final seja alcançado

Esta é uma abordagem claramente iterativa baseada nos princípios de construir – medir – aprender como comumente praticado na metodologia enxuta.

A figura abaixo mostra esse processo iterativo, em que os protótipos são desenvolvidos em um ritmo rápido e continuamente alinhados com o planejamento e as metas do projeto. Não é incomum ter várias iterações em uma fase específica. Por exemplo, se o esboço não atender às necessidades do usuário, você terá que iterar o esboço uma ou mais vezes antes de prosseguir para o protótipo de design.

Design instrucional rápido (baseado em Mooijman et al., 2018)

Um exemplo é um dos projetos de aprimoramento de RH que são administrado pela Academy to Innovate HR (AIHR). O treinamento tem uma abordagem mista – a configuração é predominantemente de aprendizagem online com sessões mensais com base nas necessidades dos alunos.

Essas sessões são usadas para motivar as pessoas a passarem pelo e-learning, ao mesmo tempo que fornecem aos alunos tarefas e desafios que eles precisam resolver. Essas atribuições e desafios estão sempre relacionados a questões organizacionais e mudarão com o tempo com base nas necessidades atuais. Isso cria um programa no qual os funcionários aumentam suas habilidades e, ao mesmo tempo, contribuem para a solução de problemas organizacionais nesses workshops offline. Isso os ajuda a aplicar o que aprenderam, criando um impacto direto nos negócios.

Antes de ir

Se você deseja aprender mais sobre aprendizagem e desenvolvimento e deseja aprimorar suas habilidades – ou você mesmo – verifique nosso & programa de certificação de desenvolvimento de aprendizagem. Se você deseja aprimorar sua população de RH, verifique a Academy to Innovate HR.

Perguntas frequentes

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