Teoria da expectativa de motivação de Vroom

Enquanto Maslow e Herzberg observam a relação entre as necessidades internas e o esforço resultante despendido para atendê-las, a teoria da expectativa de Vroom separa os esforços (que surge da motivação), desempenho e resultados.

A teoria da expectativa de Vroom presume que o comportamento resulta de escolhas conscientes entre alternativas cujo propósito é maximizar o prazer e minimizar a dor. Vroom percebeu que o desempenho de um funcionário é baseado em fatores individuais como personalidade, habilidades, conhecimentos, experiência e habilidades. Ele afirmou que esforço, desempenho e motivação estão ligados à motivação de uma pessoa. Ele usa as variáveis Expectativa, Instrumentalidade e Valência para explicar isso.

Expectativa é a crença de que um esforço maior levará a um melhor desempenho, ou seja, se eu trabalhar mais, isso será melhor. Isso é afetado por coisas como:

1. Ter os recursos certos disponíveis (por exemplo, matéria-prima, tempo)
2. Ter as habilidades certas para fazer o trabalho
3. Ter o suporte necessário para realizar o trabalho (por exemplo, suporte do supervisor ou informações corretas sobre o trabalho)

Instrumentalidade é a crença de que, se você executar bem, um resultado valioso será recebido . O grau em que um resultado de primeiro nível levará ao resultado de segundo nível. ou seja, se eu fizer um bom trabalho, haverá algo para mim. Isso é afetado por coisas como:

1. Compreensão clara da relação entre desempenho e resultados – por exemplo, as regras do “jogo” de recompensa
2. Confie nas pessoas que tomarão as decisões sobre quem obtém qual resultado
3. Transparência do processo que decide quem obtém qual resultado

Valência é a importância que o indivíduo atribui ao resultado esperado. Para que a valência seja positiva, a pessoa deve preferir atingir o resultado a não alcançá-lo. Por exemplo, se alguém é motivado principalmente por dinheiro, ele ou ela pode não valorizar ofertas de folga adicional.

Os três elementos são importantes por trás da escolha de um elemento em vez de outro porque são claramente definidos: esforço-expectativa de desempenho (E > P expectativa) e desempenho-resultado esperado (P > Expectativa de O).

E > Expectativa de P: nossa avaliação da probabilidade de que nossos esforços levar ao nível de desempenho exigido.

P > O expectativa: nossa avaliação da probabilidade de que nosso desempenho bem-sucedido levará a certos resultados.

Crucialmente, a teoria da expectativa de Vroom trabalha com as percepções – então, mesmo que um empregador pense que forneceu tudo o que é apropriado para a motivação, e mesmo que isso funcione com a maioria das pessoas na organização, não significa que alguém não perceberá que não funciona para eles.

À primeira vista, a teoria da expectativa parece mais aplicável a uma situação de trabalho de atitude tradicional, em que o grau de motivação do funcionário depende de ele querer a recompensa oferecida por fazer um bom trabalho e se ele acredita que mais esforço o fará levar a essa recompensa.

No entanto, pode igualmente aplicar-se a qualquer situação em que alguém faz algo porque espera um determinado resultado. Por exemplo, eu reciclo papel porque acho que é importante conservar recursos e me posicionar sobre as questões ambientais (valência); acho que quanto mais esforço eu colocar em reciclar, mais papel vou reciclar (expectativa); e acho que quanto mais papel eu reciclar, menos recursos serão usados (instrumentalidade)

Assim, a teoria da motivação da expectativa de Vroom não é sobre o interesse próprio em recompensas, mas sobre as associações que as pessoas fazem em relação aos resultados esperados e os contribuição que eles sentem que podem dar para esses resultados.

Teoria da expectativa em comparação com as outras teorias da motivação

Há uma ligação útil entre a teoria da expectativa de Vroom e a teoria da motivação do Equity de Adam: a saber, que as pessoas também irão comparar os resultados para si com os outros. A teoria da equidade sugere que as pessoas vão alterar o nível de esforço que colocam para torná-lo justo em comparação com os outros de acordo com suas percepções. Portanto, se obtivermos o mesmo aumento este ano, mas acho que você se esforçou muito menos, essa teoria sugere que eu reduziria o esforço que fiz.

Outras teorias não permitem o mesmo grau de individualidade entre as pessoas. Este modelo leva em consideração as percepções individuais e, portanto, as histórias pessoais, permitindo uma riqueza de respostas não óbvia em Maslow ou McClelland, que assumem que as pessoas são essencialmente todas iguais.

Vroom ” A teoria da expectativa também poderia ser sobreposta a outra teoria (por exemplo, Maslow).Maslow pode ser usado para descrever quais resultados as pessoas são motivadas e Vroom para descrever se elas agirão com base em suas experiências e expectativas.

Teoria da expectativa nas empresas

A teoria da expectativa prevê que os funcionários em uma organização ficarão motivados quando acreditarem que:

• Colocar mais esforço resultará em melhor desempenho no trabalho
• Melhor desempenho no trabalho levará a recompensas organizacionais, como um aumento em salário ou benefícios
• Essas recompensas organizacionais previstas são avaliadas pelo funcionário em questão

A fim de melhorar o vínculo desempenho-resultado, os gerentes devem usar sistemas que vinculem recompensas muito próximo ao desempenho. Os gerentes também precisam garantir que as recompensas fornecidas sejam merecidas e desejadas pelos destinatários. A fim de melhorar o vínculo esforço-desempenho, os gerentes devem se envolver em treinamento para melhorar suas capacidades e melhorar sua crença de que o esforço adicional levará de fato a um melhor desempenho.

Teoria da expectativa: aplicação a bônus financeiros

A implicação da teoria da expectativa de Vroom é que as pessoas mudam seu nível de esforço de acordo com o valor que atribuem ao bônus que recebem do processo e à percepção da força das ligações entre esforço e resultado.

Então, se alguém perceber que alguma dessas coisas é verdade:

1. Meu maior esforço não aumentará meu desempenho
2. Meu maior desempenho não aumentar minhas recompensas
3. Eu não valorizo as recompensas oferecidas

… então a teoria da expectativa de Vroom sugere que esse indivíduo não estará motivado. Isso significa que, mesmo que uma organização atinja dois de três, os funcionários ainda não estariam motivados, todos os três são necessários para motivação.

Para bônus financeiros, isso implica que as pessoas precisam sentir que seu esforço maior será capaz de atingir o nível necessário para receber o bônus. Ou, se nenhum esforço adicional for necessário, nenhum será adicionado. Isso significa que um equilíbrio deve ser criado, se um bônus financeiro for concedido, entre torná-lo realizável e não torná-lo muito fácil de ser alcançado. É preciso haver padrões claros de realização.

Além disso, a questão é até que ponto os bônus financeiros são realmente valorizados pelas pessoas. Se olharmos para as teorias das necessidades e os fatores de motivação de Herzberg, o dinheiro é apenas uma pequena parte de um quadro muito maior.