În urma protestelor pe scară largă împotriva brutalității poliției și a rasismului sistemic, companiile din întreaga lume analizează cu atenție modul în care își pot îmbunătăți diversitatea și incluziune (D & I) programe și politici. Această muncă poate fi o provocare, dar este crucială pentru crearea unui loc de muncă mai echitabil și de susținere pentru toată lumea.

Ca cineva care a dezvoltat o echipă care a devenit cunoscută pentru forța sa de muncă diversă (o distincție rară în Silicon Valley), te încurajează în primul rând să nu fii paralizat în acest moment. Da, este mult de lucru, dar cheia începe. Cu cât aștepți mai mult pentru a construi o forță de muncă diversă și o cultură incluzivă, cu atât va fi mai greu în viitor.

Există nenumărate modalități prin care puteți îmbunătăți diversitatea și incluziunea la locul de muncă, iar mai jos sunt peste 50 de idei pentru a ajuta fluxul de inspirație. Acestea sunt concepute pentru a fi pași de impact pe care îi puteți face imediat, indiferent de numărul de angajați, buget și lățime de bandă.

Impactant D & Voi solicita întotdeauna un echilibru de inițiative îndrăznețe și transpirați detaliile. Dar avem tendința de a auzi doar despre cele mari și nu atât de multe despre munca de zi cu zi. Deci, în loc să vedeți pe D & I ca „totul sau nimic”, puteți construi un impuls abordând inițiative mai mici din lista de mai jos.

Să începem:

1. Convertiți toate descrierile posturilor într-un limbaj neutru în funcție de gen. Verificați toate descrierile posturilor dvs. pentru a verifica dacă este folosit implicit „el / el / el” și convertiți-le în pronume neutre în gen, cum ar fi „ ei.” Text.io este o platformă fantastică în acest sens. Puteți utiliza, de asemenea, această aplicație gratuită pentru a verifica cuvintele codificate în funcție de gen, cum ar fi „agresiv” sau „dominant”, care pot descuraja femeile să nu mai aplice.

proiecții pentru a minimiza prejudecățile inconștiente în procesul de revizuire a CV-urilor. Studiile au arătat că persoanele cu nume stereotip „etnice” trebuie să trimită mai multe CV-uri înainte de a primi un apel invers și că CV-urile cu nume de femei sunt evaluate mai mici decât cele cu nume de bărbați, chiar dacă sunt la fel de calificați.

3. Interziceți „potrivirea culturii” ca motiv pentru respingerea unui candidat. Când intervievatorii doresc să respingă candidații pentru „potrivirea culturii” sau un „sentiment intestinal”, este adesea în joc o prejudecată inconștientă. pentru a descoperi prejudecăți ascunse și pentru a purta conversații deschise despre acestea. Nu pedepsiți niciodată sau rușinați oamenii, deoarece acest lucru poate duce la răspunsuri contraproductive.

4. Solicitați în mod explicit o gamă diversă de recomandări. Provocați angajații să gândească dincolo de ceea ce este evident – au trecut cei mai buni prieteni ai lor, care pot sau nu toți din același grup demografic. Subliniați că diversitatea necesită efort deliberat și este un lucru pe care toți angajații îl pot ajuta – făcând prezentări oamenilor extraordinari pe care îi cunosc, chiar dacă nu se potrivesc profilul „tradițional”. Întărește echipa doar pe termen lung. Pinterest a înregistrat succes cu această ajustare în procesul de recomandări și a bloguit despre aceasta aici.

5. Scrieți descrieri de posturi bazate pe rezultate. Studiile au arătat că, în timp ce bărbații vor aplica pentru un loc de muncă dacă îndeplinesc 60% din calificări, femeile vor aplica numai dacă îndeplinesc 100% dintre aceștia. În loc să se bazeze pe o listă de verificare a abilităților care ar putea elimina candidații subreprezentați, fișele de post ar trebui să se concentreze în mod ideal pe ceea ce noua dvs. angajare va avea de realizat, să zicem, o lună, șase luni și un an de la locul de muncă.

6. Porniți un „Borcan băieți”. Luați o pagină din cartea npm a startup-ului din Bay Area și implementați un „Borcan de băieți” ca un memento prietenos împotriva limbajului de gen inutil în birou. Ori de câte ori cineva de la npm generează din greșeală ceva neutru din punct de vedere al genului, pune un dolar în borcan. Când ajung la 50 USD, donează banii în scopuri caritabile.

7. Investiți într-un proces structurat de interviuri și instruire. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să rămâneți la un scenariu strict în interviuri – candidații împărtășesc adesea informații importante atunci când conversațiile se desfășoară în mod natural -, dar interviurile structurate conduc la angajări de calitate superioară, deoarece ajută la reducerea prejudecăților și a angajării „intestinale”. Punând fiecărui candidat aceleași întrebări sau întrebări similare, aveți un „set de date” consistent pentru a contribui la creșterea luării deciziilor obiective. Un proces structurat permite, de asemenea, intervievatorilor să învețe și să îmbunătățească procesul de recrutare mai repede.

8. Asigurați-vă că angajații subreprezentați sunt incluși în interviurile dvs. Dar nici nu le suprasolicitați! Oricât de mulți candidați vor să se întâlnească cu fețe diverse, dacă singura dvs. ingineră este în fiecare panou de interviu, nu este corect pentru performanța (sau sănătatea sa).

9. Introduceți diversitatea și incluziunea la începutul ciclului de viață al angajaților.În timpul integrării angajaților, comunicați în mod clar de ce îi pasă companiei dvs. de D & I, modul în care îl definiți și măsurile pe care le luați pentru a favoriza apartenența la locul de muncă. Fiți pregătit să răspundeți la orice întrebări pe care le au noii angajați despre ceea ce face compania dvs. pentru a muta acul diversității.

10. Verificați-vă stocul de baie. Spunând doar, dacă aveți bugetul pentru berea de birou, atunci cu siguranță puteți păstra tampoane în băi.

11. Folosește-l pe Alex pentru a prinde limbajul de gen în comunicările de echipă. Alex este un instrument open source pe care îl puteți instala oriunde faceți editare de text (cum ar fi Chrome sau Slack). Acesta va prinde un limbaj potențial dăunător și va reaminti frumos persoanelor cum ar putea reformula.

12. Creați un canal pentru D & I în instrumentul de comunicare al companiei dvs. Luați în considerare crearea unui canal Slack dedicat D & I în care angajații pot partaja articole și știri. Acest lucru poate ajuta la normalizarea vorbirii active despre D & I la locul de muncă.

13. Sărbătoriți sărbători și evenimente pentru grupuri subreprezentate, cum ar fi Luna Istoriei Negrilor, Juneteenth și Pride.

14. Porniți o rotație a vasei. Ai observat vreodată că femeile sunt cele care iau o mulțime de slăbiciune pentru „treburile de birou?” Combateți acest lucru stabilind un serviciu rotativ de mâncare (două persoane în fiecare zi) pentru a vă asigura că toată lumea își trage greutatea – și că biroul rămâne curat!

15. Oferiți o recunoaștere vizibilă atunci când angajații merg dincolo și dincolo ridicând Contribuții la locul de muncă nu înseamnă doar atingerea obiectivelor de vânzare sau livrarea produselor – este, de asemenea, implicarea ta pentru a face compania ta un loc excelent de lucru și merită și recuzită.

16. Permiteți programul de lucru flexibil. Arătați angajaților dvs. că aveți încredere în ei pentru a-și îndeplini munca cu libertatea de a-și crea propriile ore de lucru. Oamenii au tot felul de situații personale care le pot afecta capacitatea de a lucra strict de la 9 la 5 (cum ar fi preluarea sau Lăsarea copiilor la școală). Lipsa flexibilității face viața unor angajați dificilă în mod inutil, iar aceștia pot răspunde plecând la o companie care le poate furniza.

17. Comandați un set de fișe de cunoștințe. poate fi greu de știut cum să vorbim despre D & I și aduceți conștientizare colegilor dvs. de muncă. Societatea Inginerilor Femeilor a colaborat pentru a crea un set de carduri de cunoștințe concepute pentru a facilita o discuție și a reflecta prompt în jurul lui D & I.

18. Solicitați colegilor să efectueze un test de asociere implicit pentru a-i ajuta să-și realizeze propriile părtiniri. Recunoașterea faptului că avem cu toții părtiniri este adesea un prim pas foarte important către conversații mai profunde despre D & I. Verificați temperatura biroului dvs. Temperatura din majoritatea clădirilor este cea mai confortabilă pentru bărbați. Este cu totul posibil ca un subset al angajaților dvs. să nu poată fi nici măcar confortabil la locul de muncă fără să se strângă în mod constant în pulovere și jachete – cum am putea ignora acest lucru?

20. Verificați ce materiale de lectură aveți în holul dvs. Dacă doriți să furnizați reviste, încercați să vă asigurați că acestea sunt relevante pentru industria dvs., spre deosebire de opțiunile clar definite în funcție de gen. Cu excepția cazului în care sunteți la modă, GQ probabil nu aparține lobby-ului dvs.

21. Imprimați indicatoare de baie inclusiv. Agățați semne care să spună „Pentru cei care se identifică ca” deasupra semnificatorului de gen de pe fiecare ușă, pentru a ajuta angajații transgender și de gen să se simtă confortabil folosind baia care se potrivește cel mai bine cu identitatea lor de gen. angajamentul companiei față de D & I sau modul în care angajații pot contribui la un loc de muncă incluziv. De exemplu, aruncați o privire asupra acestor postere The Guardian le-a creat și s-a răspândit în jurul birourilor sale pentru a începe o discuție în jurul 10 piloni ai strategiei sale D & I: