Măsuri

Semnificația muncii

Pentru a evalua semnificația muncii, am folosit subscala cu semnificații pozitive din Inventarul de lucrări și semnificații (WAMI) (Steger și colab., 2012). Acesta a inclus patru elemente (de exemplu, am o bună înțelegere a ceea ce face ca munca mea să fie semnificativă) cu o fiabilitate internă de 0,83 în India și 0,93 în Statele Unite. Participanții au fost rugați să indice cât de adevărată a fost fiecare afirmație în ceea ce privește munca lor, pe o scară de la 1 (Absolut neadevărat) la 5 (Absolut adevărat).

Satisfacții psihologice de bază

Pentru satisfacția celor trei nevoi de bază ale SDT pentru autonomie, competență și relaționare și pentru satisfacția beneficienței, am folosit aceleași patru itemi pe satisfacție ca și cei utilizați în studiul 1. Fiabilitățile scalei au fost α = 0,88 (India) și α = 0,90 (Statele Unite) pentru autonomie, α = 0,81 și α = 0,87 pentru competență, α = 0,83 și α = 0,94 pentru relaționare și α = 0,83 și α = 0,92 pentru beneficiență.

Variabile de control

Ca variabile de control, am solicitat participanților să indice vârsta, sexul, etnia și poziția lor în organizație.

Rezultate și discuții

Analiză preliminară

Analiza primară

Analiza medierii

Pentru a testa ipoteza că cele patru satisfacții psihologice mediază relația între poziția ocupațională și munca semnificativă, am decis să folosim modelarea ecuației structurale (SEM) care poate lua în considerare corelațiile observate între cele patru satisfacții. În consecință, am specificat un model în care poziția ocupațională (X) avea o cale directă către o muncă semnificativă (Y), precum și căi indirecte prin fiecare dintre cele patru satisfacții (M1, M2, M3, M4). Efectele indirecte au fost definite ca produsul celor două căi care leagă X de Y prin intermediul mediatorului. Mai mult, cele patru satisfacții au fost stabilite pentru a se corela între ele. În ceea ce privește eșantionul indian, potrivirea modelului a fost bună. Examinarea efectelor directe și indirecte a arătat că, deși efectul direct a fost nesemnificativ (β = -0,011, p = 0,608), efectul indirect total a fost semnificativ (β = 0,106, p = 0,001), indicând medierea completă. Dintre efectele indirecte individuale, însă, doar cel prin autonomie (β = 0,072, p = 0,063) a fost marginal semnificativ. Astfel, în timp ce medierea nu părea să fie strâns legată de satisfacțiile individuale, împreună au mediat pe deplin relația dintre poziția ocupațională și munca semnificativă.

În ceea ce privește eșantionul din Statele Unite, potrivirea modelului a fost acceptabil. Examinarea efectelor directe și indirecte a arătat din nou că, deși efectul direct a fost nesemnificativ (β = 0,027, p = 0,137), efectul indirect total a fost semnificativ (β = 0,101, p = 0,002), indicând medierea completă. Dintre efectele indirecte individuale, doar cel prin autonomie (β = 0,065, p = 0,011) a fost semnificativ. Astfel, se părea că relația dintre poziția ocupațională și munca semnificativă a fost mediată în cea mai mare parte de gradul mai înalt de autonomie experimentat de oameni în ierarhia organizațională (Figura 1).

Interpretare

Aceste rezultate au reprodus în principal rezultatele din Finlanda în două eșantioane din Statele Unite și India. În India, toate cele patru satisfacții au apărut ca predicție independentă a varianței în munca semnificativă, în timp ce în Statele Unite, cu excepția competenței, au apărut ca predictori independenți. Împreună cu variabilele de control, aceste patru satisfacții au fost capabile să explice 62% din varianța lucrărilor semnificative în India și 71% în Statele Unite (61% și 70%, când variabilele de control au fost excluse din analiză). Am controlat vârsta, sexul, etnia și poziția în cadrul organizației, arătând astfel că acești factori nu pot explica legătura dintre cele patru satisfacții și munca semnificativă. De fapt, rezultatele atât în India cât și în Statele Unite au arătat că cele patru satisfacții au mediat pe deplin relațiile semnificative dintre poziția ocupațională și munca semnificativă, autonomia apărând ca mediator cheie. Acest lucru sugerează că motivul pentru care oamenii din ierarhia organizațională atât în India, cât și în Statele Unite și-au experimentat munca ca fiind mai semnificativă ar fi putut fi faptul că au experimentat mai multă satisfacție cu privire la acești patru factori psihologici, în special la autonomie. Acest lucru oferă un sprijin suplimentar pentru importanța acestor patru factori în explicarea a ceea ce face munca semnificativă.

Discuție

Prezentele rezultate oferă unul dintre primele teste interculturale ale potențialelor temeiuri psihologice ale muncii semnificative. În trei țări diferite de pe trei continente diferite, am testat dacă satisfacția autonomiei, competenței, legăturii și beneficiei ar avea toate o valoare predictivă independentă în a explica cât de semnificative sunt persoanele care își evaluează munca. În Finlanda și India, toate cele patru satisfacții s-au dovedit a fi predictori independenți și semnificativi ai muncii semnificative. În Statele Unite, relația dintre competență și muncă semnificativă a fost făcută nesemnificativă atunci când se controlează celelalte trei satisfacții, dar restul de trei satisfacții au fost asociate în mod semnificativ și independent cu o muncă semnificativă. Aceste rezultate au rămas semnificative atunci când se controlează vârsta, poziția ocupațională, sexul și etnia. Cu alte cuvinte, cel puțin pentru autonomie, relaționare și binefacere, găsim un sprijin transcultural consistent pentru rolul lor în evaluările muncii semnificative. În ceea ce privește competența, legătura sa cu evaluări semnificative ale muncii a fost susținută în două din trei țări studiate. Privind dincolo de simpla semnificație statistică, s-a arătat că cele patru satisfacții luate împreună au putut explica 60% până la 70% din varianța totală în evaluările semnificative ale muncii. Aceasta înseamnă că, dacă știm cât de mulțumiți sunt oamenii în ceea ce privește autonomia, competența, legătura și bunăvoința în munca lor, putem deja prezice cu o precizie relativ bună cât de multă semnificație experimentează în munca lor.

am examinat, de asemenea, dacă cele patru satisfacții pot explica relația observată între poziția ocupațională și munca semnificativă în eșantioanele din Statele Unite și India. Rezultatele SEM au demonstrat că cele patru satisfacții au reprezentat pe deplin această relație în ambele țări cu autonomie care joacă un rol cheie în medierea conexiunii dintre poziția ocupațională și munca semnificativă. Aceste rezultate sugerează astfel că motivul pentru care oamenii din ierarhia organizațională experimentează mai multă semnificație la locul de muncă ar putea fi legat de faptul că oamenii din partea superioară din organizație au de obicei mai multă autonomie în ceea ce privește munca lor.

Asemănări și diferențe Cu predictori sugerați anterior de muncă semnificativă

În cadrul cercetărilor privind munca semnificativă, Marjolein Lips-Wiersma a identificat printr-un studiu psihobiografic calitativ (Lips-Wiersma, 2002) patru dimensiuni ale conținutului central pe care a argumentat-o ulterior „formează MFW în sine „(Lips-Wiersma și Wright, 2012, p. 659). Aceste dimensiuni sunt (1) dezvoltarea și devenirea de sine, (2) exprimarea potențialului deplin, (3) unitatea cu ceilalți și (4) slujirea altora. Dezvoltarea și devenirea sinele este despre a fi fidel pentru sine și pentru a deveni sinele superior sau o persoană mai bună și, astfel, se apropie de definiția nevoii psihologice de autonomie. Exprimarea potențialului maxim este despre a fi capabil să-și exprime talentele și reativitate prin munca proprie și având un sentiment de realizare la locul de muncă și, prin urmare, este apropiat conceptual de nevoia psihologică de competență. Unitatea cu ceilalți este despre a putea lucra împreună cu ceilalți și despre organizarea muncii ca comunitate și, prin urmare, este apropiată conceptual de nevoia psihologică de relaționare. În cele din urmă, slujirea altora înseamnă a face o diferență prin munca proprie și slujirea nevoilor umanității și, astfel, se apropie de ceea ce numim aici binefacere. Cu toate acestea, în timp ce Lips-Wiersma și Wright (2012, p. 659) susțin că aceste dimensiuni „alcătuiesc MFW în sine”, le vedem ca satisfacții psihologice care servesc ca surse importante de muncă semnificativă. Cu toate acestea, conceptul se suprapune cu cele patru dimensiuni ale ei. a muncii semnificative și a celor patru satisfacții psihologice examinate în prezent înseamnă că actuala noastră investigație empirică poate fi folosită și pentru a oferi sprijin empiric indirect pentru cadrul teoretic al Lips-Wiersma, ale cărui dimensiuni nu au fost testate anterior empiric ca surse de muncă semnificativă.

Lips-Wiersma și Wright (2012, p. 659) nu sunt singurii care propun o astfel de listă cu patru condiții de muncă semnificativă: într-una dintre cele mai cuprinzătoare recenzii ale literaturii de lucru semnificative actualizate, Rosso et al. (2010, p. 113), au ajuns să identifice patru „căi principale prin care se creează sau se menține o muncă semnificativă”. Prima dintre acestea, autoconectarea, este despre autenticitate, auto-concordanță și a fi în strânsă aliniere cu modul în care cineva se vede. Acest lucru este aproape conceptual de definiția autonomiei folosită aici. La rândul său, individualizarea este despre autoeficacitate, competență și capacitatea de a efectua acțiuni care produc efectele dorite și „definesc și disting eul ca fiind valoros și demn” (Rosso și colab., 2010, p. 115).Deși există o suprapunere conceptuală între această definiție a individualizării și nevoia de competență, aceasta din urmă pare a fi o categorie puțin mai restrânsă în a nu include stima de sine și a se distinge de sine „ca valoros și demn” pe care Rosso și colab. (2010, p. 115) includ, de asemenea, în cadrul individualizării. Împreună cu Ryan și Brown (2003; vezi și Ryan și Deci, 2017), vedem respectul de sine ca un indicator al satisfacției nevoii, mai degrabă decât ca o nevoie în sine, și, prin urmare, nu includ Unirea se referă la apartenență, conectivitate interpersonală, identificare socială cu ceilalți și, mai general, la armonie cu alte ființe sau principii. În cele din urmă, contribuția se referă la impactul perceput al muncii, transcendența și munca în „slujirea a ceva mai mare decât sinele” (Rosso și colab., 2010, p. 115), care se apropie conceptual de definiția noastră de binefacere. Cu toate acestea, ritmul Rosso și colab. (2010), nu am include sentimentul transcendenței în această dimensiune, din nou, pentru că o vedem mai degrabă ca un rezultat potențial al contribuției decât ca o nevoie psihologică în sine.

Deși am remarcat anumite diferențele cheie în definițiile date de Rosso și colab. (2010) pentru cele patru dimensiuni sau căi ale acestora pentru o muncă semnificativă și modul în care am definit autonomia, competența, legătura și binefacerea în lucrarea actuală, investigația noastră empirică poate fi, de asemenea, utilizată pentru a oferi sprijin empiric indirect pentru acest cadru teoretic. Mai general, aceste asemănări vizibile între cele patru căi propuse spre sensul vieții (Martela și colab., 2017) și cele patru căi propuse spre muncă semnificativă întăresc argumentul pentru a sugera că sensul în ceea ce privește viața și sensul în ceea ce privește munca sunt în mod fundamental același construct psihologic (Baumeister, 1991; Steger și Dik, 2009). În cele din urmă, este demn de remarcat faptul că două dintre satisfacțiile studiate aici – autonomia și competența – sunt foarte asemănătoare cu două dimensiuni ale abilitării psihologice la locul de muncă, și anume autodeterminarea și competența (Spreitzer, 1995; Spreitzer și colab., 1997). În același timp, abilitarea psihologică nu are o dimensiune care să corespundă legăturii. Și, deși are o dimensiune numită „impact”, definiția sa se abate de la modul în care este definită aici beneficiența. Pentru Spreitzer (1995, p. 1443-1444), impactul se referă la gradul în care individul „poate influența rezultatele strategice, administrative sau operaționale la locul de muncă”, și nu la contribuția pozitivă ca atare. Astfel, ar putea fi interesant să studiezi cât de strâns sunt relaționarea împuternicirii și semnificația și modul în care cele două satisfacții suplimentare studiate aici, relaționarea și binefacerea, ar avea legătură cu împuternicirea.

Contribuție teoretică și practică

Luate împreună, aceste rezultate aduc contribuții importante la mai multe domenii de cercetare. În primul rând, în ceea ce privește cercetarea asupra muncii semnificative, acestea oferă dovezi empirice pentru importanța celor patru satisfacții propuse ca căi cheie către o muncă semnificativă. Au existat cereri pentru testarea simultană a mai multor potențiali predictori (Rosso și colab., 2010), dar multe sugestii teoretice interesante despre surse potențiale au rămas netestate. Aici conectăm cercetarea cu privire la munca semnificativă cu cercetarea cu privire la semnificația vieții și a bunăstării psihologice, arătând că patru surse mult studiate de bunăstare și sens – cele trei nevoi psihologice sugerate de teoria autodeterminării și de binefacere ca sens al impactului prosocial – sunt de asemenea, puternic conectat la o muncă semnificativă. Bineînțeles, deoarece rezultatele noastre se bazează pe date transversale și sunt astfel corelative, sunt necesare studii longitudinale pentru a clarifica în continuare cauzalitatea.

Prezenta cercetare contribuie și la înțelegerea interculturală a muncii semnificative examinând aceiași patru factori psihologici în trei țări diferite. Teoria autodeterminării și cercetarea interculturală efectuată în cadrul acestei tradiții (de exemplu, Chirkov și colab., 2003; Chen și colab., 2015), afirmă că cele trei nevoi de autonomie, competență și relații sunt universale. În mod similar, cercetarea interculturală despre binefacere a ajuns să o sugereze ca o sursă universală de bunăstare (Aknin și colab., 2013, 2015). În consecință, am prezis că cele patru satisfacții vor juca un rol similar în toate cele trei țări. Cu excepția competenței din Statele Unite, acest lucru sa dovedit a fi adevărat. Conexiunea dintre aceste patru satisfacții și munca semnificativă nu pare, așadar, limitată la o singură țară, deoarece pare vizibilă cel puțin în aceste trei țări. În ceea ce privește motivul pentru care competența nu a fost legată în mod semnificativ de munca semnificativă în Statele Unite, atunci când controlăm pentru celelalte trei satisfacții, putem doar specula.În mod interesant, cercetările anterioare din Statele Unite au arătat că competența are un rol predictiv independent în explicarea sensului oamenilor în evaluările vieții (Martela și colab., 2017), astfel încât relația nesemnificativă dintre competență și semnificație ar putea fi ceva specific muncii. Corelația de ordine zero între munca semnificativă și competență a fost de 0,49, astfel încât s-ar putea întâmpla că mai ales relația puternică dintre autonomie și muncă semnificativă (coeficient standardizat 0,56) nu a lăsat loc competenței pentru a avea vreun efect asupra muncii semnificative din cauza intercorelațiilor între autonomie, competență, relaționare și binefacere. Cu toate acestea, ca control post hoc, am testat efectul de interacțiune între autonomie și competență, dar nu am găsit niciunul. O altă posibilitate este aceea că persoanele competente sunt mai frecvent recompensate extern cu statut și salariu mai mare. Într-o cultură materialistă precum Statele Unite, acești factori ar putea determina oamenii să rămână chiar și în muncă, pe care nu o consideră deosebit de semnificativă. Aceasta este, desigur, doar speculații și necesită cercetări viitoare pe această temă. În orice caz, acest rezultat evidențiază importanța desfășurării cercetărilor interculturale. Participanții din Statele Unite comparativ cu participanții din Finlanda și India par să se bazeze pe factori psihologici ușor diferiți atunci când evaluează semnificația muncii.

Faptul că rezultatele din Finlanda și India au fost similare este deosebit de interesant, având în vedere că în clasificările obișnuite ale diferitelor culturi, Finlanda și Statele Unite sunt plasate în același grup occidental sau protestant, în timp ce India este văzută ca fiind cultural mai îndepărtată de aceste două (de exemplu, Tay și Diener, 2011). Similitudinea rezultatelor dintre Finlanda și India susține astfel validitatea interculturală a celor patru satisfacții ca predictori ai muncii semnificative. În cele din urmă, în ceea ce privește diferențele interculturale, este interesant de observat că în Statele Unite coeficientul standardizat pentru autonomie (0,56) a fost cel mai mare, în timp ce coeficienții standardizați pentru alte satisfacții au fost mai mici (0,22 sau mai puțin). În schimb, în Finlanda, coeficientul standardizat pentru beneficie (0,46) a fost cel mai mare, iar coeficienții standardizați pentru celelalte trei satisfacții au fost mai mici ca dimensiune (între 0,15 și 0,18). În India, coeficienții standardizați pentru diferite satisfacții au fost mai mult în echilibru (între 0,13 și 0,29). Deși semnificația acestor diferențe este greu de cuantificat, ele par să sugereze că, atunci când se gândesc la sensul muncii, oamenii din Statele Unite tind să sublinieze sentimentul de autonomie, oamenii din Finlanda tind să sublinieze simțul contribuției, în timp ce oamenii din India atrag mai mult în mod egal din toate cele patru satisfacții. Acest lucru merită să fie investigat în continuare în viitoarele cercetări și încă o dată, cercetarea calitativă ar putea oferi câteva informații care nu sunt ușor de capturat prin cercetarea sondajului.

Dincolo de cercetările privind munca semnificativă și cercetările interculturale privind experiența psihologică de muncă, prezenta lucrare contribuie, de asemenea, la cercetarea necesităților psihologice de bază în organizații. Nevoile psihologice de bază și teoria autodeterminării mai general au fost investigate în contextul muncii în mai multe studii (revizuite în Van den Broeck și colab., 2016; Deci și colab., 2017), dar extindem această cercetare analizând o nouă variabilă de rezultat, o muncă semnificativă și examinând beneficia ca un al patrulea tip de satisfacție psihologică împreună cu cele trei nevoi de bază. În același timp, lucrarea de față extinde și cercetarea cu privire la importanța comportamentului prosocial pentru bunăstarea angajaților (Bolino și Grant, 2016) examinând empiric legătura dintre un sentiment de impact prosocial și o muncă semnificativă. În cele din urmă, folosind o variabilă dependentă de noi – lucrări semnificative – această cercetare completează, de asemenea, investigațiile psihologice recente care au analizat dacă beneficierea este legată de bunăstarea și vitalitatea subiectivă (Martela și Ryan, 2016b) și sensul vieții (Martela și colab. ., 2017), atunci când este privit alături de autonomie, competență și relaționare.

Dincolo de contribuțiile teoretice, avansarea înțelegerii factorilor care contribuie la munca semnificativă este, de asemenea, importantă din punct de vedere practic. Acest lucru este valabil mai ales având în vedere schimbările din viața profesională descrise în introducere. O mai bună înțelegere a factorilor cheie care fac munca semnificativă face ca obiectivul de a construi organizații și politici care să susțină sensul să fie mai realizabil. Semnificația ca atare poate părea „abstractă” și greu de pus în practică, dar construirea unor practici și structuri care să susțină autonomia, competența, legătura și binefacerea este deja un obiectiv mai concret.Sprijinind aceste satisfacții, se poate profita de literatura existentă cu privire la modul de consolidare a acestor factori în organizații (Deci și Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci și colab., 2017). Astfel, ideea a patru satisfacții care stau la baza sentimentului nostru de semnificație la locul de muncă are o promisiune practică în a oferi managerilor, factorilor de decizie politică și altor practicanți mai multe sugestii executabile cu privire la modul de susținere a sentimentului de semnificație al angajaților. Aceasta este, de asemenea, o ipoteză care poate fi testată empiric.

Limitări

În interpretarea rezultatelor prezente trebuie recunoscute câteva limitări. În primul rând, studiile s-au bazat pe auto-raportări, care ar putea invita la o prejudecată a metodei comune. Deși nu suntem conștienți de nicio măsură obiectivă a satisfacțiilor psihologice sau a muncii semnificative, ar fi benefic să încercăm să depășim această dependență de auto-raportări în viitor. În al doilea rând, deși studiul nostru a inclus participanți din trei țări diferite de pe trei continente diferite, aceasta este încă o reprezentare restrânsă a întregii populații umane. În plus, toți participanții provin din societăți industrializate și / sau au avut acces la un computer și la internet. Pentru a ne lărgi în continuare ideea despre ceea ce înseamnă munca pentru oameni și modul în care oamenii dau sens sensului muncii, investigațiile asupra populațiilor non-WEIRD (Henrich et al., 2010) ar fi iluminante. De asemenea, studiile 1 și 2 au folosit o scară diferită pentru a evalua munca semnificativă. În timp ce această utilizare a mai multor scale se adaugă la robustețea rezultatelor în general, îngreunează comparația dintre rezultatele studiilor 1 și 2. În al patrulea rând, baremele folosite au întrebat despre sensul de semnificație al oamenilor, dar este o întrebare deschisă cât de similar sau diferit interpretează oamenii constructele „semnificație” și „muncă semnificativă” în diferite culturi. Astfel, ar fi important ca lucrările viitoare să examineze mai direct modul în care aceste constructe sunt înțelese în diferite culturi și în diferite limbi. În cele din urmă, având în vedere rolul propus al celor patru satisfacții ca căi psihologice către o muncă semnificativă, ar fi interesant să se investigheze măsura în care acești patru factori pot media relațiile dintre sursele organizaționale stabilite anterior de muncă semnificativă (de exemplu, Schnell și colab., 2013) și experiența în sine a muncii semnificative.

Concluzie

Ceea ce face munca semnificativă este o întrebare cheie într-un moment în care munca a devenit o sursă cheie de semnificație (Baum și Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger și Dik, 2009), dar acolo unde automatizarea și alte evoluții amenință să schimbe în mod semnificativ modul în care lucrează oamenii și dacă le mai rămâne de lucru (de exemplu, Brynjolfsson și McAfee, 2014; Frey și Osborne, 2017 ). În consecință, prezentul articol a sugerat și testat empiric propunerea că patru factori psihologici – autonomie, competență, relație și beneficie – ar determina în mod substanțial cât de multă semnificație derivă oamenii din muncă. Rezultatele din trei țări diferite, Finlanda, India și Statele Unite, susțin în general propunerea. Aceste rezultate subliniază ceea ce anumiți gânditori filosofici au subliniat deja cu mult timp în urmă. În căutarea sensului, căutăm calitățile intrinseci ale vieții care depășesc simpla supraviețuire (Camus, 1955; Tolstoi, 2000). Sensul, la sfârșitul zilei, este despre găsirea unor motive intrinseci pentru a trăi. În acest sens, exprimarea de sine prin autonomie și competență, precum și conectarea la alte persoane prin relații de îngrijire și prin faptul că pot contribui la societate par într-adevăr ca primii candidați pentru ceea ce face ca viața să merite trăită. În acest sens, sperăm că am dat câteva motive empirice pentru a crede că astfel de înțelegeri filozofice ar putea avea într-adevăr un fir de adevăr în ele.

Contribuțiile autorului

FM și TR au conceput studiile împreună și finalizate analizele și lucrarea. TR a colectat datele pentru studiul 1. FM a colectat datele pentru studiul 2, a făcut analiza inițială și a scris prima versiune a lucrării.

Declarație privind conflictul de interese

Autorii declarați că cercetarea a fost efectuată în absența oricărei relații comerciale sau financiare care ar putea fi interpretată ca un potențial conflict de interese.

Note de subsol

1. ^ Uneori se examinează și Raportul χ2 / df, unde < 2 este luat ca o indicație de potrivire bună și < 3 o indicație de potrivire acceptabilă (Schermelleh-Engel și colab., 2003). Folosind acest standard atât modelul examinat în prezent, cât și majoritatea celorlalte modele examinate în acest articol nu reușesc să atingă o potrivire adecvată. Cu toate acestea, Schermelleh-Engel și colab. (2003, p. 33) observă ei înșiși că valorile χ2 cresc odată cu mărimea eșantionului și astfel „problema dependenței de mărimea eșantionului nu poate fi eliminată prin această procedură.” În consecință, această metodă ar putea fi prea conservatoare pentru eșantioane mari.
2. ^ Pentru a examina sensibilitatea rezultatelor la metoda de analiză aleasă, pe baza unei sugestii a unuia dintre recenzori, am făcut o analiză post hoc folosind modelarea ecuației structurale în care toate cele patru satisfacții au fost stabilite pentru a se corela cu unii pe alții și setați să prezică o muncă semnificativă. Potrivirea modelului a fost acceptabilă cu autonomie (β = 0.447, p < 0.001), competență (β = 0.116, p = 0.006) și beneficie (β = 0.318, p < 0.001) în mod semnificativ și legătura marginală semnificativ (β = 0,067, p = 0,085), prezicând o muncă semnificativă. Astfel, aceste rezultate au susținut în principal aceleași concluzii ca și analiza de regresie.