Teoria motivării speranței Vroom

În timp ce Maslow și Herzberg analizează relația dintre nevoile interne și efortul rezultat depus pentru a le îndeplini, teoria speranței Vroom separă efortul (care apare din motivație), performanță și rezultate.

Teoria speranței lui Vroom presupune că comportamentul rezultă din alegeri conștiente între alternative al căror scop este de a maximiza plăcerea și de a minimiza durerea. Vroom a realizat că performanța unui angajat se bazează pe factori individuali precum personalitatea, abilitățile, cunoștințele, experiența și abilitățile. El a afirmat că efortul, performanța și motivația sunt legate de motivația unei persoane. El folosește variabilele Așteptare, instrumentalitate și valență pentru a explica acest lucru.

Speranța este convingerea că efortul sporit va duce la performanțe sporite, adică dacă lucrez mai mult atunci acest lucru va fi mai bun. Acest lucru este afectat de lucruri precum:

1. Disponibilitatea resurselor potrivite (de exemplu, materii prime, timp)
2. Posibilitatea de a face treaba
3. Având asistența necesară pentru a face treaba (de exemplu, asistență pentru supraveghetori sau informații corecte în cadrul postului) . Gradul în care un rezultat de primul nivel va duce la rezultatul de al doilea nivel. adică dacă fac o treabă bună, există ceva pentru mine. Acest lucru este afectat de lucruri precum:
   1. Înțelegerea clară a relației dintre performanță și rezultate – de ex. regulile „jocului” recompensei
   2. Aveți încredere în persoanele care vor lua deciziile cu privire la cine obține ce rezultat
   3. Transparența procesului care decide cine obține ce rezultat

   Valența este importanța pe care o acordă individul rezultatului scontat. Pentru ca valența să fie pozitivă, persoana trebuie să prefere obținerea rezultatului decât neobținerea acestuia. De exemplu, dacă cineva este motivat în principal de bani, este posibil să nu aprecieze ofertele de timp liber suplimentar.

   Cele trei elemente sunt importante în spatele alegerii unui element față de altul, deoarece sunt clar definite: speranța de efort-performanță (E > P speranța) și speranța de performanță-rezultat (P > Speranța).

   E > Speranța P: evaluarea noastră asupra probabilității ca eforturile noastre să duce la nivelul de performanță necesar.

   P > Speranță: evaluarea noastră a probabilității ca performanța noastră de succes să ducă la anumite rezultate.

   În mod crucial, teoria speranței a lui Vroom funcționează pe percepții – deci, chiar dacă un angajator crede că a furnizat tot ceea ce este potrivit pentru motivație și chiar dacă acest lucru funcționează cu majoritatea oamenilor din acea organizație, nu înseamnă că cineva nu a perceput că nu funcționează pentru ei.

   La prima vedere teoria speranței ar părea cea mai aplicabilă unei situații de muncă cu atitudine tradițională în care cât de motivat este angajatul depinde de dorința recompensei oferite pentru a face o treabă bună și dacă cred că va face mai mult efort duce la acea recompensă.

   Cu toate acestea, s-ar putea aplica în mod egal în orice situație în care cineva face ceva deoarece se așteaptă la un anumit rezultat. De exemplu, reciclez hârtia, deoarece consider că este important să conservăm resursele și să iau poziție cu privire la problemele de mediu (valență); cred că cu cât depun mai mult efort în reciclare, cu atât voi recicla mai multă hârtie (speranță); că, cu cât voi recicla mai multă hârtie, atunci vor fi folosite mai puține resurse (instrumentalitate)

   Astfel, teoria motivației așteptărilor Vroom nu se referă la interesul propriu în recompense, ci la asocierile pe care oamenii le fac pentru rezultatele așteptate și contribuția pe care o simt că o pot aduce la aceste rezultate.

   Teoria speranței în comparație cu celelalte teorii ale motivației

   Există o legătură utilă între teoria speranței lui Vroom și teoria motivației de echitate a lui Adam: și anume că oamenii vor compara și rezultatele pentru ei înșiși cu ceilalți. Teoria echității sugerează că oamenii vor modifica nivelul efortului depus pentru a-l face echitabil în comparație cu alții în funcție de percepțiile lor. Deci, dacă vom obține aceeași creștere anul acesta, dar cred că depuneți mult mai puțin efort, această teorie sugerează că aș reduce efortul depus.

   Alte teorii nu permit același grad de individualitate între oameni. Acest model ia în considerare percepțiile individuale și deci istoriile personale, permițând o bogăție de răspuns care nu este evidentă în Maslow sau McClelland, care presupun că oamenii sunt în esență la fel.

   Vroom ” Teoria speranței ar putea fi, de asemenea, suprapusă peste o altă teorie (de exemplu, Maslow).Maslow ar putea fi folosit pentru a descrie ce rezultate sunt motivate de oameni și Vroom pentru a descrie dacă vor acționa pe baza experienței și așteptărilor lor.

   Teoria speranței în companii

   Teoria speranței prezice că angajații într-o organizație vor fi motivați atunci când consideră că:

   • Depunerea unui efort mai mare va produce performanțe mai bune la locul de muncă
   • Performanța la locul de muncă mai bună va duce la recompense organizaționale, cum ar fi o creștere în salariu sau beneficii
   • Aceste recompense organizaționale estimate sunt evaluate de către angajatul în cauză

   Pentru a îmbunătăți legătura performanță-rezultat, managerii ar trebui să utilizeze sisteme care leagă recompense foarte aproape de performanță. Managerii trebuie, de asemenea, să se asigure că recompensele oferite sunt meritate și dorite de către destinatari. Pentru a îmbunătăți legătura efort-performanță, managerii ar trebui să se angajeze în instruire pentru a-și îmbunătăți capacitățile și a-și îmbunătăți convingerea că efortul suplimentar va duce, de fapt, la o performanță mai bună. h2>

   Implicația teoriei speranței lui Vroom este că oamenii își schimbă nivelul de efort în funcție de valoarea pe care o acordă bonusului pe care îl primesc din proces și de percepția lor asupra puterii legăturilor dintre efort și rezultat.

   Deci, dacă cineva percepe că oricare dintre acestea este adevărat:

   1. Efortul meu sporit nu îmi va crește performanța
   2. Performanța mea crescută nu va crește mărește-mi recompensele
   3. Nu apreciez recompensele oferite

   … apoi teoria speranței lui Vroom sugerează că acest individ nu va fi motivat. Aceasta înseamnă că, chiar dacă o organizație realizează două din trei, că angajații nu ar fi totuși motivați, toți trei sunt necesari pentru pozitiv motivare.

   Pentru bonusurile financiare, aceasta implică faptul că oamenii trebuie să simtă că efortul lor sporit va putea atinge nivelul necesar pentru a obține bonusul. Sau, dacă nu este nevoie de efort suplimentar, nu va fi adăugat niciunul. Aceasta înseamnă că trebuie creat un echilibru, dacă se dorește un bonus financiar, între a-l face realizabil și a nu-l face prea ușor de realizat. Trebuie să existe standarde clare de realizare.

   În plus, întrebarea este în ce măsură bonusurile financiare sunt într-adevăr apreciate de oameni. Dacă ne uităm la teoriile nevoilor și la factorii de motivație ai lui Herzberg, banii reprezintă doar o mică parte a unei imagini mult mai mari.

   Cartea electronică de motivare a angajaților

   Pentru prima dată oricând, practica întâlnește teoria într-un raport concis despre modul în care oamenii sunt (dez) motivați și exact ce puteți face pentru a-i readuce pe drumul cel bun. Mai multe despre cartea electronică a motivației angajaților