Efter omfattande protester mot polisbrutalitet och systemisk rasism tittar företag runt om i världen hårt på hur man kan förbättra sin mångfald och inkludering (D & I) program och policyer. Det här arbetet kan vara utmanande, men det är avgörande för att skapa en mer rättvis och stödjande arbetsplats för alla.

Som någon som växte ett team som blev känt för sin mångsidiga personalstyrka (en sällsynt skillnad i Silicon Valley), jag uppmuntrar dig först och främst att inte bli förlamad just nu. Ja, det finns mycket arbete att göra, men nyckeln börjar. Ju längre du väntar på att bygga en mångsidig arbetskraft och inkluderande kultur, desto svårare blir det i framtiden.

Det finns otaliga sätt att förbättra mångfald och inkludering på arbetsplatsen, och nedan finns över 50 idéer som hjälper inspiration att flöda. Dessa är utformade för att vara effektiva steg du kan ta direkt, oavsett antal personer, budget och bandbredd.

Effektiv D & Jag kommer alltid att behöva en balans av djärva initiativ och svettning av detaljerna. Men vi brukar bara höra om de stora och inte så mycket om det dagliga arbetet. Så istället för att se D & I som ”allt eller ingenting” kan du bygga fart genom att ta itu med mindre initiativ från listan nedan.

Låt oss komma igång:

1. Konvertera alla jobbbeskrivningar till könsneutralt språk. Granska alla dina jobbbeskrivningar för att kontrollera om användningen av ”han / hans / honom” är standard och konvertera dem till könsneutrala pronomen som ” de.” Text.io är en fantastisk plattform för detta. Du kan också använda den här gratisappen för att söka efter könskodade ord som ”aggressiv” eller ”dominerande” som kan avskräcka kvinnor från att ansöka.

2. Uppför blinda undersökningar för att minimera omedvetna fördomar i CV-granskningsprocessen. Studier har visat att personer med stereotypa ”etniska” namn måste skicka ut mer CV innan de får en återuppringning, och att CV med kvinnliga namn rankas lägre än de med manliga namn, till och med om de är lika kvalificerade.

3. Förbjud ”kulturpassning” som ett skäl för att avvisa en kandidat. När intervjuare vill avvisa kandidater för ”kulturpassning” eller en ”magkänsla” spelas omedvetet partiskhet ofta. Utmana dina intervjuare att formulera en mer specifik förklaring som ett sätt att avslöja dolda fördomar och ha öppna samtal om dem. Straffa aldrig eller skämma människor, eftersom detta kan leda till kontraproduktiva svar.

4. Begär uttryckligen en mängd olika hänvisningar. Utmana dina anställda att tänka bortom det uppenbara – förbi sina tre bästa vänner som kanske eller inte kan komma från samma demografi. Betona att mångfald kräver avsiktlig insats, och det är något alla anställda kan hjälpa till med – genom att göra introduktioner till fantastiska människor de känner, även om de inte passar den ”traditionella” profilen. Det gör bara laget starkare på lång sikt. Pinterest har sett framgång med denna justering i sin remissprocess och har bloggat om det här.

5. Skriv resultatbaserade arbetsbeskrivningar. Studier har visat att medan män kommer att ansöka om ett jobb om de uppfyller 60% av kvalifikationerna, kommer kvinnor bara att ansöka om de uppfyller 100% av dem. Istället för att baseras på en checklista över färdigheter som kan rensa underrepresenterade kandidater ut, bör arbetsbeskrivningar helst fokusera på vad din nya anställning förväntas uppnå, säg, en månad, sex månader och ett år i jobbet.

6. Starta en ”Guys burk.” Ta en sida från Bay Area-start-npm-boken och implementera en ”Guys jar” som en vänlig påminnelse mot onödigt könsspråk på kontoret. När någon vid npm av misstag köper något könsneutralt lägger de en dollar i burken. När de når 50 $ donerar de pengarna till välgörenhet.

7. Investera i en strukturerad intervjuprocess och utbildning. Det betyder inte att du måste hålla dig till ett strikt manus i dina intervjuer – kandidater delar ofta viktiga insikter när konversationer flyter naturligt – men strukturerade intervjuer leder till högre anställningar eftersom de hjälper till att minska bias och ”tarmkänsla” anställning. Genom att ställa varje kandidat samma eller liknande frågor har du en konsekvent ”datamängd” för att öka objektivt beslutsfattande. En strukturerad process gör det också möjligt för intervjuare att lära sig och förbättra din rekryteringsprocess snabbare.

8. Se till att underrepresenterade anställda ingår i dina intervjuer. Men överbelasta dem inte heller! Så mycket som kandidater vill möta med olika ansikten, om din ena kvinnliga ingenjör är i varje enskild intervjupanel, är det inte rättvist för hennes prestationer (eller sanity).

9. Introducera mångfald och inkludering tidigt i medarbetarnas livscykel.Under medarbetarens ombordstigning ska du tydligt meddela varför ditt företag bryr sig om D & I, hur du definierar det och vilka steg du tar för att främja tillhörighet på arbetsplatsen. Var beredd att svara på eventuella frågor som dina nyanställda har om vad ditt företag gör för att flytta mångfaldsnålen.

10. Kontrollera ditt badrums lager. Säg bara, om du har budget för kontorsöl kan du definitivt lagra tamponger i badrummen.

11. Använd Alex för att fånga könsspråk i teamkommunikation. Alex är ett verktyg för öppen källkod som du kan installera överallt där du gör textredigering (som Chrome eller Slack). Det kommer att fånga potentiellt skadligt språk och påminna enkelt individer om hur de kan omformulera.

12. Skapa en kanal för D & I i ditt företags kommunikationsverktyg. Överväg att skapa en Slack-kanal tillägnad D & I där anställda kan dela artiklar och nyheter. Detta kan hjälpa till att normalisera att prata aktivt om D & I på arbetsplatsen.

13. Fira helgdagar och evenemang för underrepresenterade grupper som Black History Month, Juneteenth och Pride.

14. Starta en skålrotation. Har du någonsin lagt märke till att det är kvinnor som tar mycket av slacken för ”kontorsarbeten?” Bekämpa detta genom att inrätta en roterande skålplikt (två personer varje dag) för att säkerställa att alla drar sin vikt – och att kontoret förblir rent!

15. Ge synligt erkännande när de anställda går utöver det genom att plocka upp extra arbetsuppgifter. Att bidra till din arbetsplats handlar inte bara om att nå försäljningsmål eller skicka produkter – det handlar också om att göra din del för att göra ditt företag till en bra plats att arbeta, och det förtjänar rekvisita också.

16. Tillåt flexibla arbetstider. Visa dina anställda att du litar på dem för att få sitt arbete gjort med friheten att skapa sina egna arbetstider. Människor har alla möjliga personliga situationer som kan påverka deras förmåga att arbeta strikt 9 till 5 (som att plocka upp eller att lämna barn i skolan). Brist på flexibilitet gör livet för vissa anställda onödigt svårt, och de kan svara genom att lämna till ett företag som kan tillhandahålla det.

17. Beställ en uppsättning kunskapskort. Det kan vara svårt att veta hur man pratar om D & I och ge medarbetare medvetenhet. Society of Women’s Engineers samarbetade för att skapa en uppsättning kunskapskort utformade för att underlätta en diskussion och snabb reflektion kring D & I.

18. Låt medarbetare ta ett implicit associeringstest för att hjälpa dem att förverkliga sina egna fördomar. Att erkänna att vi alla har fördomar är ofta ett mycket viktigt första steg mot djupare D & I-konversationer.

19. Kontrollera ditt kontors temperatur. Temperaturen i de flesta byggnader är som standard den som är mest bekväm för män. Det är fullt möjligt att en delmängd av dina anställda inte ens kan vara bekväm på jobbet utan att ständigt lägga sig i tröjor och jackor – hur skulle vi kunna ignorera det?

20. Kontrollera vilka läsmaterial du har i lobbyn. Om du ska tillhandahålla tidskrifter, försök se till att de är relevanta för din bransch i motsats till tydligt könsbestämda alternativ. Såvida du inte är på modet hör GQ förmodligen inte till din lobby.

21. Skriv ut skyltar med badrum. Häng skyltar som säger ”För dem som identifierar sig som” ovanför könsbeteckningen på varje dörr för att hjälpa transpersoner och könsflytande anställda att känna sig bekväma med att använda badrummet som bäst passar deras könsidentitet.

22. Häng en affisch där du företagets engagemang för D & Jag eller hur anställda kan bidra till en inkluderande arbetsplats. Ta till exempel en titt på dessa affischer The Guardian skapade och sprids runt sina kontor för att inleda en diskussion kring Tio pelare av dess D & I-strategi: