ADDIE-modellen är ett utmärkt verktyg för att utforma effektiva inlärningsprogram. Dagens snabba ökade tekniska kapacitet kräver kontinuerlig kompetens. I den här artikeln kommer vi att förklara varför ADDIE-modellen för instruktionsdesign är ett bra verktyg för att styra denna process. Vi introducerar modellen och listar alla olika steg du behöver gå igenom för att ge en bra tränings- eller inlärningsinsats. Låt oss komma igång!

Innehåll
Vad är ADDIE-modellen?
ADDIE-modellen förklaras
Snabb instruktionsdesign
Innan du går – FAQ

Vad är ADDIE-modellen?

ADDIE är en förkortning för analys, design, utveckling, implementering och utvärdering. ADDIE-modellen är utan tvekan den mest kända modellen för instruktionsdesign. Instruktionsdesign är processen att designa, utveckla och leverera inlärningsinnehåll.

Den största fördelen med ADDIE-modellen är att den ger en strukturerad ram som hjälper dig att skapa en effektiv inlärningsprodukt. En inlärningsprodukt kan vara online eller offline-utbildning, en coachingsession, föreläsning, informationsbroschyr eller någon annan produkt som syftar till att överföra kunskap från en ämnesexpert till en eller flera individer.

Använda ADDIE modellen erbjuder andra fördelar. Modellen hjälper till att identifiera inlärningsbehovet på ett strukturerat sätt. För det andra säkerställer det att alla inlärningsaktiviteter tjänar det målet. Med andra ord erbjuder det ett integrerat tillvägagångssätt för lärande. Och för det tredje hjälper det till att bestämma inlärningseffektivitet eftersom det relevanta arbetsbeteendet och deras kunskaper och färdigheter som krävs definieras tydligt i ADDIE-ramverket. Detta hjälper till att mäta inlärningseffektivitet

ADDIE-modellen förklaras

ADDIE är en förkortning för analys, design, utveckling, implementering och utvärdering. Vi kommer nu att gå igenom var och en av dessa faser och belysa deras nyckelpunkter.

Analysera

Den första fasen i ADDIE-modellen kallas ’Analysera’. I denna fas identifieras problemet, utbildningsbehovet analyseras, målgruppen identifieras och lärandemålen på hög nivå listas.

• Den första nyckelaktiviteten är problemidentifiering. En intressent når ut till dig som tränare eller instruktionsdesigner med ett brinnande problem. Detta kan vara låg försäljning, en icke-inkluderande kultur eller en organisation som saknar kompetensen för att bli mer digital. Baserat på detta måste du analysera vad affärsproblemet är och om detta problem kan lösas genom utbildning – eller om andra organisationsutvecklingsinsatser blir mer effektiva. Endast om en inlärningsinsats påtagligt kan lösa detta problem kan du fortsätta till nästa steg.

• Utbildningsbehovsanalysen (TNA) är en annan nyckelaktivitet i detta skede. Utbildningsbehovsanalysen är en process där klyftan mellan faktiska och önskade kunskaper, färdigheter och attityder (KSA) i ett jobb identifieras. Detta matas in för alla andra steg i ADDIE-designprocessen.

• I linje med resultaten från TNA definieras lärandemålen på högsta nivå. Dessa inlärningsmål är grunden för utbildningen och kommer att definieras mer detaljerat i designfasen. Det kommer också att fungera som ett mått på träningsframgång. En vanlig metod för att mäta träningseffektivitet är att göra ett för- och eftertest. Inlärningsmålen kan användas som ett mått.
• Målgruppen bestäms. Ett bra verktyg är att skapa en eller flera praktikantpersoner med målgruppens allmänna egenskaper samt förkunskaper och erfarenheter. Detta hjälper till att skräddarsy utbildningsleveransmetoden för publiken, liksom de exempel som används under utbildningen för att göra innehållet relaterat.

• Intressenternas behov identifieras. Det är viktigt att förstå de olika intressenternas förväntningar. Instruktionsdesignern bör aktivt hantera dessa förväntningar.
• Baserat på all information som samlats in i denna fas kan de resurser som krävs för utbildningen kartläggas. Detta inkluderar antalet träningstimmar, varaktighet, erforderlig budget, faciliteter och ytterligare information.

Med detta samlas det mesta av informationen i denna fas.

Design

I designfasen översätts all information från analysfasen till en inlärningsdesign och samordnas med intressenterna.

• Skapa en kontur för inlärningsinterventioner. I denna fas skapas en översikt på hög nivå. Denna disposition kommer att strukturera inlärningsinterventionen och specificera inlärningsmål per workshop, lektion eller andra inlärningsinsatser. Här fungerar data från föregående fas som input.
• Tillsammans med skapandet av konturen kartläggs inlärningsinterventionen. Interventionen kan vara offline, online eller blandas. De exakta detaljerna kommer att bli tydligare i nästa fas. Detta är viktiga överväganden eftersom de kommer att påverka tidslinjerna och kan kräva intressenthantering.
• Kartläggningsmetoder för utvärdering. Här bedömer du vilken utvärdering som är bäst lämplig ur en lärandedesignperspektiv. Baserat på Kirkpatricks modell kan effektiviteten mätas på olika nivåer. Inte varje träning motiverar mätningar på alla nivåer. Att mäta reaktioner på träningen kan räcka för enklare träning. Som en tumregel är en fullständig konsekvensanalys eller ROI-beräkning endast motiverad i 5% av all utbildning, speciellt för utbildning med höga investeringar som hanterar en kritisk affärsfråga (Philips, 2003) .

• Justering med intressent. Slutligen måste intressenterna informeras och uppdateras om lärandemålen och valen för inlärningsdesign. Detta är den fas där saker lätt kan ändras. Du måste ha dina intressenter anpassade innan du börjar investera i att bygga innehållet i implementeringsfasen.

Denna design är sedan input för utvecklingsfasen, som är nästa steg.

Utveckling

Utvecklingsfasen handlar om utvecklingen av de olika designen till arbetsprodukter. Först kommer du att tänka på tillvägagångssättet. Därefter bestämmer du dig för att bygga detta internt eller utveckla det externt. Slutligen kommer du att utföra och skapa, köpa eller låna inlärningsinnehållet.

• Bestämma leveransmetod. Din leveransmetod kan vara personlig, online eller blandad. Beroende på leveransmetod kommer olika parter och tekniker att vara involverade. Du kan bygga och tillhandahålla utbildningen själv eller arbeta med en extern leverantör. Kursen kan också vara värd på företagets LMS genom att använda en SCORM-fil eller på säljarens plattform.
• Produktion av inlärningsprodukten i linje med designen. Detta representerar huvuddelen av arbetet i utvecklingsfasen. Som nämnts tidigare kan denna del läggas ut på en tränare som är ämnesexpert eller en utbildningsorganisation med relevant kunskap. Det är den instruktionsdesigners roll att se till att inlärningsprodukten kommer att anpassas till designens specifikationer och resultaten i TNA.
• Därefter bör du bestämma instruktionsstrategier, media och metoder. Inlärningsinterventionen använder ofta flera metoder och sätt att leverera innehållet. Detta utformas i denna fas.
• Kvalitetsutvärdering av inlärningsprodukten. Kvalitetsutvärderingen kan ske genom piloter och produktrecensioner. Detta kan hända genom att testa produkten själv, ha några L & D-kollegor går igenom den eller genom att testa innehållet med en grupp i liten skala för att finjustera innehållet, timing , och leverans.
• Utveckling och utvärdering av bedömningar och utvärderingsverktyg. I designfasen såg vi att inlärningsinnehållet skulle utvärderas. I utvecklingsfasen skapas dessa utvärderingar och leveranssystemen bör vara på plats. Webbaserade verktyg används ofta här, till exempel survey monkey eller Qualtrics.
• Driftsättning av erforderlig teknik. Bredvid utvärderingstekniken behöver inlärningsinnehållet också en plats att vara värd för. Online-videokonferensprogramvara kan användas som Teams, Webex, Zoom eller Livestorm, liksom det lokala inlärningshanteringssystemet eller LMS. Dessa system inkluderar Cornerstone, TalentLMS och Moodle.
• Utveckling av en kommunikationsstrategi kring inlärningsinterventionen. Lärande kräver tid och uppmärksamhet – och båda är knappa resurser. Att skapa en tydlig kommunikationsstrategi kommer att göra inlärningen uppmärksam och hjälpa till att skapa mer effekt.

När utvecklingen är klar kan den genomföras – utbildningen kan börja!

Implementera

Implementeringsfasen handlar om utbildningen och involverar mestadels projektledning. Nyckelelement inkluderar kommunikation med deltagare, logistik, datainsamling och drift av ett train-the-trainers-program för global lansering av offlineinitiativ.

• Deltagande i sidoprogram. Detta riktar sig inte till träningsleverans ännu – snarare till extra (support) program för träningen.Detta påminner mig om vår första dator i slutet av 1980-talet, som min far, som arbetade som tjänsteman, kunde köpa till lägre pris så att han kunde träna hemma vad de tränade på jobbet. Detta var ett mycket effektivt program. Mer samtida alternativ är valfria coachningsprogram som erbjuds bredvid webinarbaserad utbildning så att interaktiva och digitala element blandas.
• Träningsleverans & deltagande. Utbildningsleveransen är nyckelelementet i denna fas. Detta inkluderar också leverans av annat material utanför utbildningen som kan hjälpa till att uppnå dess mål, såsom guider, manualer eller vanliga frågor. Dessa resurser kan hjälpa till att stödja elever. När exempelvis en teknikutbildning lanseras är det användbart att också ha en FAQ på plats samt ytterligare IT-support för att klara av en ökning av kapacitets- och användningsfrågor.
• Förändringar i den fysiska miljön. För vissa träningsaktiviteter kan förändringar i den fysiska miljön behöva göras. Detta kan vara förändringar på arbetsplatsdesign efter en kommunikationsutbildning eller användning av affischer, rekvisita eller andra symboler som förstärker viktiga budskap.
• Implementering av en kommunikationsplan. Detta kretsar kring kommunikationen kring programmets start och kurs. Ofta glömt hjälper ett bra genomförande av kommunikationsplanen att skapa spänning kring träningsinterventionen. Detta surr hjälper också till att sätta fokus på önskat beteende. Om organisationen behöver bli mer datadriven kan surren kring programmet redan leda till att människor arbetar mer datadrivet.
• Utförande av formella utvärderingar. Beroende på valet i analysfasen kan olika metoder för träningsutvärdering användas. Dessa kan inkludera utvärderingsformulär för utbildning och utvärderingar före och efter träning (eventuellt med en kontrollgrupp). Vanligt använda instrument inkluderar frågeformulär, intervjuer, observationer, kunskapsbedömningar, arbetsbedömningar, 360-graders feedback och arbetsdata. Några av dessa aktiviteter faller under nästa fas, utvärdering.

Utvärdering

Utvärdering är den konstant som ingår i vart och ett av de olika stadierna, medan det också är ett steg i ADDIE-modellen. Det betyder att så snart du har levererat din första workshop vill du implementera förbättringar när det är möjligt.

• En integrerad del av varje steg. Under design, utveckling och leverans av inlärningsprogrammet är det en bästa praxis att kontinuerligt utvärdera. Detta kan göras genom att testa programmet i en liten fokusgrupp eller genom att kontinuerligt samla förbättringspunkter. Till exempel efter den första träningen kommer det att finnas några uppenbara förbättringspunkter och obesvarade frågor som inte upptäcktes i tidigare steg. Att ta itu med och genomföra dessa snabbt kommer att öka träningens effekter.
• Utvärdering. Detta avser den formella utvärderingen av programmet. Detta kan ske genom efterbedömningar som sker direkt efter träningen, observationer som kan äga rum två till sex månader efter inlärningsprogrammet eller genom att använda produktivitetsdata fram till ett år efter utbildningen. Alla dessa källor informerar om vad människor lärde sig, om och hur det används och vad resultatet är.
• Kontinuerligt lärande. Det interna teamet för instruktionsdesign bör också använda detta som ett ögonblick för att lära sig som ett team, utvärdera vilka processer som gick bra och vilka som bör förbättras framåt.
• Föreslå förbättringspunkter. När leveransen av programmet är klar skapar du en lista över förbättringar. När programmet förväntas fortsätta kan förbättringarna genomföras. För program som kommer att läggas på hyllan kan dessa utvärderingar läggas till så att när samma program används i framtiden går inte lärdomarna förlorade.
• Utvärdering av affärsfallet. Baserat på den formella utvärderingen bör du kunna utvärdera i vilken utsträckning utbildningsmålen har uppnåtts. Ge dessa resultat tillbaka till dina intressenter och fråga om deras tillfredsställelse med utbildningsprogrammet, eftersom detta kommer att ge utmärkt input för framtida program.

Scene	Nyckelaktiviteter
1. Analysera	Problemidentifiering Utbildningsbehovsanalys Identifiera lärandemål på högsta nivå Identifiera målgrupp Identifiera intressentbehov Kartlägg nödvändiga resurser
2. Design	Skapa en inlärningsinsatsskiss Högnivåkartning av inlärningsintervention Kartläggning av utvärderingsmetoder Utveckling av en kommunikationsstrategi Anpassning med intressenter
.Utveckling	Bestäm leveransmetoden Produktion av inlärningsprodukten Bestäm instruktionsstrategier, media och metoder Kvalitetsutvärdering Utveckling och utvärdering av utvärderingar & verktygsverktyg Distribution av inlärningsteknik Utveckling av en kommunikationsstrategi
4. Implementering	Deltagande i sidoprogram Utbildningsleverans & deltagande Förändringar i den fysiska miljön Implementering av kommunikationsplan Genomförande av formell utvärdering
5. Utvärdering	Integrerad del av varje steg Utvärdering Kontinuerligt lärande Föreslå förbättringspunkter Utvärdering av affärsfallet

Som avslutar det sista steget i ADDIE-processen. Den största nackdelen med att gå igenom hela processen är dess hastighet (eller bristen på den). Utgången från föregående steg fungerar som ingång för nästa steg. Detta liknar den traditionella metoden ”vattenfall”. Detta tillvägagångssätt tar lång tid, under vilket inlärnings- och innehållsbehovet kan förändras. Detta kan leda till en felaktig anpassning mellan slutprodukten och anledningen till att processen startades i första hand. Snabb instruktionsdesign erbjuder en potentiell lösning.

ADDIE-modellen som en linjär vattenfallsprocess (baserad på Mooijman et al., 2018)

Snabb instruktionsdesign

Snabb instruktionsdesign är en mer smidig inställning till instruktionsdesign. I detta tillvägagångssätt används snabba utvecklingstekniker, som härrör från mjukvaruutveckling, till instruktionsdesign. Detta möjliggör en kontinuerlig granskningsprocess tills produkten är helt klar.

Enligt Piskurich (2015) är snabb instruktionsdesign en pågående process, med nya aspekter som läggs till och utvärderas varje vecka tills programmet är klart.

Tanken är att skapa ett bevis på koncept (POC) och få elever och / eller intressenter att interagera med det kontinuerligt för att ge feedback. Målet här är att lära sig och förbättra. Denna feedback införlivas sedan i nästa POC tills produkten är klar. Detta översätts till följande fem steg.

1. Initial definition av inlärningsmål och krav
2. Snabb prototypning av ett bevis på koncept
3. Utvärdering av prototypen med intressenter följt av iterativa förbättringar och justeringar av mål och krav baserade på POC
4. Implementering av de justerade målen och kraven i en uppgraderad version av POC
5. Steg 2 till 4 upprepas tills slutresultatet har uppnåtts

Detta är ett tydligt iterativt tillvägagångssätt som bygger på principerna för build-measure – lär dig som vanligt i lean-metoden.

Figuren nedan visar den iterativa processen, där prototyper utvecklas i snabb takt och kontinuerligt anpassas till projektplanering och projektmål. Det är inte ovanligt att ha flera iterationer inom en specifik fas. Om konturen till exempel inte passar användarens behov måste du upprepa konturen en eller flera gånger innan du går vidare till designprototypen.

Snabb instruktionsdesign (baserat på Mooijman et al., 2018)

Ett exempel är ett av HR-kompetensprojekten som är drivs av Academy to Innovate HR (AIHR). Utbildningen har ett blandat tillvägagångssätt – installationen är främst online-lärande med månatliga sessioner baserat på elevernas behov.

Dessa sessioner används för att motivera människor att gå igenom e-lärandet, samtidigt som de ger eleverna uppdrag och utmaningar som de behöver lösa. Dessa uppdrag och utmaningar är alltid relaterade till organisatoriska frågor och kommer att förändras över tid baserat på de nuvarande behoven. Detta skapar ett program där medarbetare kvalificerar sig samtidigt som de bidrar till att lösa organisatoriska problem i dessa offline-workshops. Detta hjälper dem att tillämpa sina kunskaper genom att skapa direkt affärseffekt.

Innan du åker

Om du vill lära dig mer om lärande och utveckling och vill utbilda ditt team – eller dig själv – kolla in vårt lärande & utvecklingscertifikatprogram. Om du vill utbilda din HR-befolkning, kolla in Academy to Innovate HR.

FAQ

Prenumerera och håll dig uppdaterad.