Åtgärder

Arbete Meningsfullhet

För att bedöma arbetets meningsfullhet använde vi den positiva betydelsens underskala från Work and Meaning Inventory (WAMI) (Steger et al., 2012). Den innehöll fyra saker (t.ex. jag har en bra känsla för vad som gör mitt jobb meningsfullt) med en intern tillförlitlighet på 0,83 i Indien och 0,93 i USA. Deltagarna ombads att ange hur sant varje uttalande var med avseende på deras arbete, på en skala från 1 (absolut osant) till 5 (helt sant).

Grundläggande psykologiska tillfredsställelser

För tillfredsställelse av SDT: s tre grundläggande behov av autonomi, kompetens och släkt och för välfärdstillfredsställelse använde vi samma fyra artiklar per tillfredsställelse som användes i studie 1. Pålitligheten för skalorna var α = 0,88 (Indien) och α = 0,90 (USA) för autonomi, α = 0,81 och α = 0,87 för kompetens, α = 0,83 och α = 0,94 för släkt och α = 0,83 och α = 0,92 för välgörenhet.

Kontrollvariabler

Som kontrollvariabler bad vi deltagarna att ange deras ålder, kön, etnicitet och position i organisationen.

Resultat och diskussion

Preliminär analys

Primäranalys

Medlingsanalys

Att testa hypotesen att de fyra psykologiska tillfredsställningarna förmedlar relationen mellan yrkesposition och meningsfullt arbete bestämde vi oss för att använda strukturell ekvationsmodellering (SEM) som kan ta hänsyn till de observerade korrelationerna mellan de fyra tillfredsställelserna. Följaktligen specificerade vi en modell där yrkesposition (X) hade en direkt väg till meningsfullt arbete (Y), liksom indirekta vägar genom var och en av de fyra tillfredsställelserna (M1, M2, M3, M4). De indirekta effekterna definierades som produkten av de två vägarna som länkar X till Y via medlaren. Vidare sattes de fyra tillfredsställelserna för att korrelera med varandra. När det gäller det indiska provet var modellpassningen bra. Undersökning av de direkta och indirekta effekterna visade att medan den direkta effekten var icke-signifikant (β = -0,011, p = 0,608) var den totala indirekta effekten signifikant (β = 0,106, p = 0,001), vilket indikerar full medling. Av de enskilda indirekta effekterna var dock endast den genom autonomi (β = 0,072, p = 0,063) marginellt signifikant. Även om medling inte tycktes vara starkt relaterad till någon av de individuella tillfredsställelserna, förmedlade de tillsammans förhållandet mellan yrkesposition och meningsfullt arbete.

När det gäller USA: s urval var modellpassningen acceptabelt. Undersökningen av de direkta och indirekta effekterna visade att medan den direkta effekten var icke-signifikant (β = 0,027, p = 0,137) var den totala indirekta effekten signifikant (β = 0,101, p = 0,002), vilket indikerar full medling. Av de enskilda indirekta effekterna var endast den genom autonomi, (β = 0,065, p = 0,011) signifikant. Således verkade det som om förhållandet mellan yrkesposition och meningsfullt arbete främst förmedlades av den högre grad av autonomi som människor högre uppe i organisationshierarkin upplevde (Figur 1).

Tolkning

Dessa resultat replikerade huvudsakligen resultaten från Finland i två prover från USA och Indien. I Indien framkom alla fyra tillfredsställelser som oberoende förutsägande avvikelse i meningsfullt arbete, medan i USA alla utom kompetens framkom som oberoende prediktorer. Tillsammans med kontrollvariablerna kunde dessa fyra tillfredsställelser förklara 62% av variansen i meningsfullt arbete i Indien och 71% i USA (61% och 70%, när kontrollvariabler undantogs från analysen). Vi kontrollerade för ålder, kön, etnicitet och position inom organisationen och visade således att dessa faktorer inte kan förklara sambandet mellan de fyra tillfredsställelserna och meningsfullt arbete. I själva verket visade resultaten i både Indien och USA att de fyra tillfredsställelserna helt förmedlade de betydande förhållandena mellan yrkesställning och meningsfullt arbete, med autonomi framträdande som nyckelförmedlare. Detta tyder på att anledningen till att människor högre uppe i organisationshierarkin i både Indien och USA upplevde sitt arbete som mer meningsfullt kan ha varit det faktum att de upplevde mer tillfredsställelse med dessa fyra psykologiska faktorer, särskilt autonomi. Detta ger ytterligare stöd för vikten av dessa fyra faktorer för att förklara vad som gör arbetet meningsfullt.

Diskussion

De aktuella resultaten ger ett av de allra första tvärkulturella testerna av potentiell psykologisk grund för meningsfullt arbete. I tre olika länder på tre olika kontinenter testade vi om tillfredsställelsen av autonomi, kompetens, släkt och välgörenhet alla skulle ha ett oberoende prediktivt värde för att förklara hur meningsfulla människor utvärderar sitt arbete. I Finland och Indien visade sig alla fyra tillfredsställelser vara oberoende och betydande förutsägare för meningsfullt arbete. I USA gjordes sambandet mellan kompetens och meningsfullt arbete obetydligt när man kontrollerade för de tre andra tillfredsställelserna, men de återstående tre tillfredsställelserna var alla signifikant och oberoende förknippade med meningsfullt arbete. Dessa resultat förblev betydande när man kontrollerade ålder, yrkesställning, kön och etnicitet. Med andra ord, åtminstone för autonomi, släkt och välgörenhet, hittar vi konsekvent tvärkulturellt stöd för deras roll i utvärderingar av meningsfullt arbete. När det gäller kompetens stöddes kopplingen till meningsfulla arbetsutvärderingar i två av tre undersökta länder. Ser vi bortom enbart statistisk signifikans, visades det att de fyra tillfredsställelserna tillsammans kunde förklara 60% till 70% av den totala variationen i meningsfulla arbetsutvärderingar. Detta innebär att om vi vet hur nöjda människor är när det gäller autonomi, kompetens, släkt och välgörenhet i sitt arbete, kan vi redan med relativt god noggrannhet förutsäga hur mycket meningsfullhet de upplever i sitt arbete.

Dessutom vi undersökte också om de fyra tillfredsställelserna kan förklara det observerade sambandet mellan yrkesposition och meningsfullt arbete i USA och Indien. Resultaten av SEM visade att de fyra tillfredsställelserna helt redogjorde för detta förhållande i båda länder där autonomi spelade en nyckelroll för att förmedla sambandet mellan yrkesposition och meningsfullt arbete. Dessa resultat tyder således på att anledningen till att människor högre upp i organisationshierarkin upplever mer meningsfullhet på jobbet kan relateras till det faktum att människor högre upp i organisationen vanligtvis har mer autonomi när det gäller sitt arbete.

Likheter och skillnader Med tidigare föreslagna förutsägare av meningsfullt arbete

Inom forskning om meningsfullt arbete identifierade Marjolein Lips-Wiersma genom en kvalitativ psykobiografisk studie (Lips-Wiersma, 2002) fyra centrala innehållsdimensioner som hon senare hävdade ”utgör MFW själv ”(Lips-Wiersma och Wright, 2012, s. 659). Dessa dimensioner (1) utvecklas och blir själv, (2) uttrycker full potential, (3) enhet med andra och (4) tjänar andra. Utvecklar och blir själv handlar om att vara trogen mot sig själv och bli sitt högre jag eller en bättre person, och kommer därmed nära definitionen av psykologiskt behov av autonomi. Att uttrycka full potential handlar om att kunna uttrycka sina talanger och c reativitet genom sitt arbete och en känsla av prestation på jobbet, och därmed ligger konceptuellt nära det psykologiska behovet av kompetens. Enhet med andra handlar om att kunna arbeta tillsammans med andra och om arbetsorganisation som gemenskap, och ligger därmed konceptuellt nära det psykologiska behovet av släkt. Slutligen handlar det om att tjäna andra om att göra skillnad genom sitt arbete och tjäna mänsklighetens behov, och kommer därmed nära det vi kallar här välgörenhet. Medan Lips-Wiersma och Wright (2012, s. 659) hävdar att dessa dimensioner ”utgör MFW själv”, ser vi emellertid dessa som psykologiska tillfredsställelser som fungerar som viktiga källor till meningsfullt arbete. Ändå överlappar den konceptuella med hennes fyra dimensioner. av meningsfullt arbete och de nu undersökta fyra psykologiska tillfredsställelserna innebär att vår nuvarande empiriska undersökning också kan användas för att erbjuda indirekt empiriskt stöd för Lips-Wiermas teoretiska ramverk, vars dimensioner inte tidigare har testats empiriskt som källor till meningsfullt arbete. p>

Lips-Wiersma och Wright (2012, s. 659) är inte de enda som föreslår en sådan lista med fyra villkor för meningsfullt arbete: i en av de mest omfattande granskningarna av den meningsfulla arbetslitteraturen hittills, Rosso et al. (2010, s. 113), kom att identifiera fyra ”huvudvägar genom vilka meningsfullt arbete skapas eller underhålls.” Först av dessa, självförbindelse, handlar om äkthet, självkonkordans och att vara i nära linje med hur man ser sig själv. Detta ligger begreppsmässigt nära den definition av autonomi som används här. Individualisering handlar i sin tur om själveffektivitet, kompetens och att kunna utföra handlingar som ger avsedda effekter och ”definiera och urskilja jaget som värdefullt och värdigt” (Rosso et al., 2010, s. 115).Även om det finns en konceptuell överlappning mellan denna definition av individualisering och behovet av kompetens, verkar den senare vara en något smalare kategori för att inte inkludera självkänsla och särskilja sig själv ”som värdefullt och värdigt” som Rosso et al. (2010, s. 115) ingår också inom individuering. Tillsammans med Ryan och Brown (2003; se även Ryan och Deci, 2017) ser vi självkänsla som en indikator på behovstillfredsställelse snarare än som ett behov i sig, och inkluderar därmed inte Föreningen handlar om tillhörighet, interpersonell anslutning, social identifiering med andra och mer allmänt om att vara i harmoni med andra varelser eller principer. Slutligen handlar bidrag om den upplevda effekten av ens arbete, transcendens och att göra arbete i ”service av något större än jaget” (Rosso et al., 2010, s. 115), som begreppsmässigt ligger nära vår definition av välgörenhet. Men takten Rosso et al. (2010) skulle vi inte inkludera känsla av transcendens i denna dimension, igen eftersom vi ser det mer som ett potentiellt resultat av att bidra än som ett psykologiskt behov i sig.

Även om vi noterade vissa viktiga skillnader i definitionerna från Rosso et al. (2010) för deras fyra dimensioner eller vägar för meningsfullt arbete och hur vi definierade autonomi, kompetens, släkt och välgörenhet i den aktuella uppsatsen, kan vår empiriska undersökning också användas för att erbjuda indirekt empiriskt stöd för denna teoretiska ram. Mer allmänt stärker dessa synliga likheter mellan de fyra föreslagna vägarna till mening i livet (Martela et al., 2017) och de fyra föreslagna vägarna till meningsfullt arbete fallet för att föreslå att meningsfullhet när det gäller liv och meningsfullhet när det gäller arbete i grunden är samma psykologiska konstruktion (Baumeister, 1991; Steger och Dik, 2009). Slutligen är det värt att notera att två av de tillfredsställelser som studerats här – autonomi och kompetens – liknar två dimensioner av psykologisk bemyndigande på jobbet, nämligen självbestämmande och kompetens (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). Samtidigt har psykologisk empowerment ingen dimension som motsvarar släkt. Och även om den har en dimension som kallas ”påverkan” avviker definitionen från hur välgörenhet definieras här. För Spreitzer (1995, s. 1443–1444) handlar påverkan om i vilken grad individen ”kan påverka strategiska, administrativa eller operativa resultat på jobbet” och därmed inte om det positiva bidraget som sådant. Det kan därför vara intressant att studera hur nära relaterad bemyndigande och meningsfullhet är, och hur de två ytterligare tillfredsställelser som studerats här, släkt och välgörenhet, skulle relatera till empowerment.

Teoretiskt och praktiskt bidrag

Sammantaget ger dessa resultat viktiga bidrag till flera forskningsområden. För det första, när det gäller forskning om meningsfullt arbete, ger de empiriska bevis för vikten av de fyra föreslagna tillfredsställelserna som viktiga vägar till meningsfullt arbete. Det har uppmanats att testa flera potentiella prediktorer samtidigt (Rosso et al., 2010), men många intressanta teoretiska förslag om potentiella källor har inte varit testade. Här kopplar vi forskning om meningsfullt arbete med forskning om mening i livet och psykologisk välbefinnande genom att visa att fyra mycket studerade källor för välbefinnande och mening – de tre psykologiska behoven som föreslås av självbestämningsteori och välgörenhet som en känsla av prosocial påverkan – är också robust kopplat till meningsfullt arbete. Eftersom våra resultat är baserade på tvärsnittsdata och därmed är korrelativa behövs naturligtvis longitudinella studier för att ytterligare klargöra kausaliteten.

Den aktuella forskningen bidrar också till den tvärkulturella förståelsen av meningsfullt arbete genom att undersöka samma fyra psykologiska faktorer i tre olika länder. Självbestämningsteori och den tvärkulturella forskningen som bedrivs inom denna tradition (t.ex. Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015), menar att de tre behoven för autonomi, kompetens och besläktning är universella. På samma sätt har tvärkulturell forskning om välgörenhet kommit att föreslå den som en universell källa till välbefinnande (Aknin et al., 2013, 2015). Följaktligen förutspådde vi att de fyra tillfredsställelserna kommer att spela en liknande roll i alla tre länderna. Förutom kompetens i USA, visade det sig vara sant. Förbindelsen mellan dessa fyra tillfredsställelser och meningsfullt arbete verkar således inte begränsas till endast ett land, eftersom det verkar vara synligt i åtminstone dessa tre länder. När det gäller varför kompetens inte var signifikant relaterad till meningsfullt arbete i USA, när vi kontrollerar för de tre andra tillfredsställelserna, kan vi bara spekulera.Intressant är att tidigare forskning i USA har visat att kompetens har en oberoende förutsägbar roll för att förklara människors mening i livsvärderingar (Martela et al., 2017), så det icke-signifikanta sambandet mellan kompetens och meningsfullhet kan vara något specifikt att arbeta. Nollordningskorrelationen mellan meningsfullt arbete och kompetens var 0,49 så det kan vara så att särskilt den starka relationen mellan autonomi och meningsfullt arbete (standardiserad koefficient 0,56) inte lämnade utrymme för kompetens att ha någon effekt på meningsfullt arbete på grund av samverkan mellan autonomi, kompetens, släkt och välgörenhet. Som en post-hoc-kontroll testade vi emellertid en interaktionseffekt mellan autonomi och kompetens, men hittade ingen. En annan möjlighet är att personer som är kompetenta oftare externt belönas med status och högre lön. I en materialistisk kultur som USA kan dessa faktorer få människor att stanna ens i arbete som de inte tycker är särskilt meningsfulla. Detta är naturligtvis bara spekulation och kräver framtida forskning om ämnet. I vilket fall som helst framhäver detta resultat vikten av att bedriva tvärkulturell forskning. Deltagare i USA jämfört med deltagare i Finland och Indien verkar dra nytta av något olika psykologiska faktorer vid utvärderingen av meningsfullhet.

Det faktum att resultaten från Finland och Indien var lika är särskilt intressant med tanke på att vanliga klassificeringar av olika kulturer, Finland och USA placeras i samma västra eller protestantiska kluster, medan Indien ses som kulturellt mer avlägset från dessa två (t.ex. Tay och Diener, 2011). Likheten mellan resultaten mellan Finland och Indien stöder således den tvärkulturella giltigheten av de fyra tillfredsställelserna som förutsägare för meningsfullt arbete. Slutligen, när det gäller tvärkulturella skillnader, är det intressant att notera att i USA var den standardiserade koefficienten för autonomi (0,56) den högsta, medan de standardiserade koefficienterna för andra tillfredsställelser var mindre (0,22 eller mindre). I Finland var däremot den standardiserade koefficienten för välgörenhet (0,46) den högsta, och de standardiserade koefficienterna för de andra tre tillfredsställelserna var mindre i storlek (mellan 0,15 och 0,18). I Indien var de standardiserade koefficienterna för olika tillfredsställelser mer i balans (mellan 0,13 och 0,29). Även om det är svårt att kvantifiera betydelsen av dessa skillnader verkar de tyda på att när man tänker på meningsfullhet i arbetet tenderar människor i USA att betona känslan av autonomi, människor i Finland tenderar att betona känslan av bidrag, medan människor i Indien drar mer lika från alla fyra tillfredsställelser. Detta är något som förtjänar att undersökas vidare i framtida forskning och återigen kan kvalitativ forskning ge vissa insikter som inte lätt fångas genom undersökningsforskning.

Utöver forskning om meningsfullt arbete och tvärkulturell forskning om den psykologiska upplevelsen. arbete bidrar nuvarande arbete också till forskningen om grundläggande psykologiska behov i organisationer. De grundläggande psykologiska behoven och självbestämningsteorin mer generellt har undersökts i arbetssammanhang i flera studier (granskat i Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), men vi utvidgar denna forskning genom att titta på en ny resultatvariabel, meningsfullt arbete och genom att undersöka välgörenhet som en fjärde typ av psykologisk tillfredsställelse tillsammans med de tre grundläggande behoven. Samtidigt utvidgar nuvarande arbete forskning om vikten av prosocialt beteende för de anställdas välbefinnande (Bolino och Grant, 2016) genom att empiriskt undersöka sambandet mellan en känsla av prosocial påverkan och meningsfullt arbete. Slutligen, genom att använda en ny beroende variabel – meningsfullt arbete – kompletterar denna forskning nyligen psykologiska undersökningar som har tittat på om välgörenhet är kopplad till subjektivt välbefinnande och vitalitet (Martela och Ryan, 2016b) och mening i livet (Martela et al. ., 2017), när man tittar tillsammans med autonomi, kompetens och besläktning.

Utöver de teoretiska bidragen är det också viktigt att förstå förståelsen för de faktorer som bidrar till meningsfullt arbete ur en praktisk synvinkel. Detta gäller särskilt med tanke på de förändringar i arbetslivet som beskrivs i inledningen. Att ha en bättre förståelse för de viktigaste faktorerna som gör arbetet meningsfullt gör målet att bygga organisationer och policyer som stöder meningsfullhet mer uppnåeliga. Meningsfullhet som sådan kan verka ”abstrakt” och svår att omsätta i praktiken, men att bygga metoder och strukturer för att stödja autonomi, kompetens, släkt och välgörenhet är redan ett mer konkret mål.För att stödja dessa tillfredsställelser kan man dra nytta av befintlig litteratur om hur man kan stärka dessa faktorer i organisationer (Deci and Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). Idén om fyra tillfredsställelser som ligger till grund för vår känsla av meningsfullhet på jobbet har således ett praktiskt löfte när det gäller att ge chefer, beslutsfattare och andra utövare fler körbara förslag på hur man stöder anställdas känsla av meningsfullhet. Detta är också en hypotes som kan testas empiriskt.

Begränsningar

Vid tolkningen av nuvarande resultat måste några begränsningar erkännas. Först baserades studierna på självrapporter, som kan bjuda på vissa vanliga metodfördomar. Även om vi inte känner till några objektiva mått på psykologiska tillfredsställelser eller meningsfullt arbete, skulle det vara fördelaktigt att försöka övervinna detta beroende av självrapporter i framtiden. För det andra, även om vår studie inkluderade deltagare från tre olika länder från tre olika kontinenter, är detta fortfarande en snäv representation av hela den mänskliga befolkningen. Dessutom var alla deltagare från industrialiserade samhällen och / eller hade tillgång till en dator och internet. För att ytterligare bredda vår insikt om vad arbete betyder för människor och hur människor känner till meningsfullhet i arbetet, skulle undersökningar av icke-WEIRD-populationer (Henrich et al., 2010) vara lysande. Studierna 1 och 2 använde också en annan skala för att bedöma meningsfullt arbete. Även om denna användning av flera skalor ökar robustheten i resultaten i allmänhet, gör det jämförelsen mellan resultaten från studier 1 och 2 svårare. För det fjärde frågades de använda skalorna om människors känsla av meningsfullhet, men det är en öppen fråga hur människor på liknande eller olika sätt tolkar konstruktionerna ”meningsfullhet” och ”meningsfullt arbete” i olika kulturer. Därför skulle det vara viktigt att framtida arbete skulle undersöka mer direkt hur dessa konstruktioner förstås i olika kulturer och på olika språk. Slutligen, med tanke på den föreslagna rollen för de fyra tillfredsställelserna som psykologiska vägar till meningsfullt arbete, skulle det vara intressant att undersöka i vilken utsträckning dessa fyra faktorer kan förmedla relationerna mellan tidigare etablerade organisatoriska källor till meningsfullt arbete (t.ex. Schnell et al., 2013) och upplevelsen av meningsfullt arbete i sig.

Slutsats

Vad som gör arbetet meningsfullt är en nyckelfråga i en tid där arbete har blivit en nyckelkälla för meningsfullhet (Baum och Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger och Dik, 2009), men där automatisering och annan utveckling hotar att förändra hur människor arbetar och huruvida det finns arbete kvar för dem att göra (t.ex. Brynjolfsson och McAfee, 2014; Frey och Osborne, 2017 ). Följaktligen har denna artikel föreslagit och empiriskt testat förslaget att fyra psykologiska faktorer – autonomi, kompetens, släkt och välgörenhet – skulle avgöra väsentligt hur mycket meningsfullhet människor får från arbetet. Resultaten från tre olika länder, Finland, Indien och USA, stöder i stort sett förslaget. Dessa resultat understryker vad vissa filosofiska tänkare redan har betonat för länge sedan. När vi letar efter meningsfullhet letar vi efter livets inneboende kvaliteter som går längre än bara överlevnad (Camus, 1955; Tolstoj, 2000). Meningsfullhet, i slutet av dagen, handlar om att hitta inneboende skäl att leva. I denna mening verkar självuttryck genom autonomi och kompetens samt anslutning till andra människor genom vårdrelationer och genom att kunna bidra till samhället verkligen som främsta kandidater för vad som gör livet värt att leva. I den bemärkelsen hoppas vi ha gett några empiriska skäl att tro att sådana filosofiska insikter verkligen kan ha en viss sanning.

Författarbidrag

FM och TR utformade studierna tillsammans och slutförde analyserna och uppsatsen. TR samlade in data för studie 1. FM samlade in data för studie 2, gjorde den första analysen och skrev det första utkastet till uppsatsen.

Uttalande om intressekonflikt

Författarna förklara att forskningen bedrivs i avsaknad av kommersiella eller ekonomiska relationer som kan tolkas som en potentiell intressekonflikt.

Fotnoter

1. ^ Ibland undersöker man också ratio2 / df-förhållande, där < 2 tas som en indikation på god passform och < 3 en indikation på acceptabel passform (Schermelleh-Engel et al., 2003). Med den här standarden når inte både den för närvarande undersökta modellen och de flesta andra modeller som undersöks i den här artikeln tillräcklig passform. Emellertid Schermelleh-Engel et al. (2003, s. 33) själva noterar att values2-värden ökar med provstorleken och därmed kan ”problemet med provstorleksberoende inte elimineras med denna procedur.” Följaktligen kan denna metod vara för konservativ för stora provstorlekar.
2. ^ För att undersöka resultatens känslighet för den valda analysmetoden, baserat på ett förslag från en av granskarna, gjorde vi en post-hoc-analys med hjälp av strukturell ekvationsmodellering där alla fyra tillfredsställelser sattes att korrelera med varandra och ställa in för att förutsäga meningsfullt arbete. Modellpassningen var acceptabel med autonomi (β = 0,447, p < 0,001), kompetens (β = 0,116, p = 0,006) och välgörenhet (β = 0,318, p < 0,001) och sambandet marginellt signifikant (β = 0,067, p = 0,085), vilket förutsäger meningsfullt arbete. Således stödde dessa resultat främst samma slutsatser som regressionsanalysen.