Den snabbt utvecklande världen kräver att organisationer snabbt förändras för att hålla jämna steg. Organisationer som kan hantera förändringar blomstrar väl, medan de som inte riskerar störningar eller stängning. Förändringshantering varierar mycket beroende på verksamhetens natur och de involverade personerna. Det beror också på hur väl människor förstår förändringsprocessen.

Olika ramar och modeller har formulerats för att hantera förändring. Lewins Change Management Model är en sådan ram för att förstå och hantera organisationsförändringar på ett enkelt och lättförståeligt sätt. Kurt Lewins tillvägagångssätt för förändringshantering, som presenterades 1947, används fortfarande i stor utsträckning av organisationer för att införa förändring.

Enligt Lewin är tre steg viktiga för att göra förändring framgångsrik. Erkännande av dessa distinkta förändringsstadier gör det möjligt för ledarna att effektivt planera genomförandet av önskad förändring:

1. Avfrysa
2. Ändra (eller övergång)
3. Frysa (eller frysa igen)

Låt oss, ta nu en djupare titt på de tre förändringsstadierna.

Unfreeze-steget omfattar säkerställande av beredskap för förändring genom att förbereda organisationen för att förstå och acceptera kritiken av behovet av förändring. Fyra viktiga steg beskriver avfrysningssteget:

Kontrollera behovet av förändring

Det första steget under avfrysningssteget garanterar att organisationens nuvarande tillståndsbedömning (CSA) genomförs för att identifiera vilka behov att ändra och varför. Steget garanterar också att man bryter ner status quo, utmanar det befintliga beteendet, reviderar de rådande metoderna och skapar nya sätt att göra affärer.

Samla stöd

Därefter måste ledningen dra stöd för förändring från nyckelpersoner i ledningen och över hela organisationen genom intressentanalys och intressenthantering, och skissera det som en av de främsta prioriteringarna för företaget.

Utveckla strategin och planera för att kommunicera behovet av förändring

Därefter bör ledningen arbeta med att använda den organisatoriska visionen och strategin för att underbygga kommunikationen av visionen för transformation och behovet av förändring över hela linjen. Detta kräver planering och utveckling av övertygande meddelanden och organiserade delningsmekanismer.

Uppskatta och hantera eventuella reservationer och osäkerhetsfaktorer

Detta steg omfattar alla anställdas skepsis och oro för förändring genom att konsekvent skildra orsakerna avbrytande av befintliga sätt att göra affärer för att göra det möjligt för människor att tillgodose behovet av förändring.

Ledare kan behöva hantera jämviktstillståndet i organisationskulturen genom att balansera motverkande krafter – olika faktorer som driver eller motstår förändring – med hjälp av ”Force Field Analysis.” Force Field-analysen innebär en grundlig utvärdering av för- och nackdelar med förändring. Om de krafter som gynnar förändring överväger de faktorer som motstår den kommer förändringen att hända, annars kan ändringsagendan misslyckas.

Ändring (eller Övergång) Stage

När människor är ”frusna” och redo att gå mot önskat tillstånd, betyder övergångssätten som gör de nödvändiga ändringarna. Den här tiden är ofta svår för folket, eftersom de i detta skede är osäker på framtiden, är nya för förändringarna och behöver tid att förstå och anpassa sig till dem.

4 steg är avgörande för att hantera övergångssteget:

Kommunicera metodiskt och konsekvent

Under planeringen och genomförandet av övergångssteget måste ledarskap tydligt formulera och dela påverkan, effekterna och fördelarna med transformation i hela organisationen och förbereda alla för framtiden.

Avvisa hörapparat

Seniorledarna bör stödja folket genom hålla regelbundna sessioner för att uppriktigt svara på deras frågor, omedelbart reda ut eventuella frågor och förmedla behovet av förändring som en operativ nödvändighet.

Uppmuntra till åtgärder

Därefter måste ledningen spela en roll modellera önskat beteende och tankesätt, planera och leverera snabba vinster för att hålla intressenterna motiverade och ge människor möjlighet att komma med lösningar för att ta itu med nya frågor och rutinfrågor.

Engagera människor

Nästa steg innefattar att involvera människorna i processen, ge dem tid att växla och att prata med externa intressenter (t.ex. medarbetarorganisationer) om det behövs.

Frys (eller frys) scen

Genom frysning eller frysning betyder Kurt Lewin att förstärka och institutionalisera de önskade förändringarna, se till att de är allmänt accepterade, utnyttjas hela tiden och införlivas i affärer och organisationskultur. Implementeringen av frysfasen skapar en ny känsla av stabilitet hos de anställda, de känner sig självsäkra, bildar nya relationer och blir bekväma med de nya sätten att arbeta.

Framgångsrik implementering av frysfasen vilar på fyra praktiska steg :

• Bädda in förändring
• Planera för att upprätthålla förändring
• Ge support
• Fira framgång

Intresserad av att lära dig mer om Freeze och de två första stegen i Lewin Change Management Model i detalj? Du kan ladda ner en redigerbar PowerPoint på Lewin Change Management-modell här på Flevy-dokumentmarknaden.

Finner du värde i detta ramverk?

Du kan ladda ner djupgående presentationer om detta och hundratals liknande affärsramar från FlevyPro Library. FlevyPro är betrodd och används av tusentals managementkonsulter och företagsledare. Här är vad vissa har att säga:

”Min FlevyPro-prenumeration ger mig de mest populära ramarna och efterfrågan på dagens marknad. De förstärker inte bara min befintliga konsult- och coachningserbjudanden och leveranser, men håller mig också uppdaterad om de senaste trenderna, inspirerar till nya produkter och serviceerbjudanden för min praxis och utbildar mig i en bråkdel av tiden och pengarna till andra lösningar. Jag rekommenderar starkt FlevyPro till alla konsulter seriös om framgång. ”

– Bill Branson, grundare av Strategic Business Architects

”Som ett nischstrategiskt konsultföretag är Flevy och FlevyPro-ramar och dokument en pågående referens som hjälper oss att strukturera våra resultat och rekommendationer till våra kunder samt förbättra deras tydlighet, styrka och visuella kraft. För oss är det en ovärderlig resurs att öka vår påverkan och vårt värde. ”

– David Coloma, konsultområdechef på Cynertia Consulting

”Som småföretagare har resursmaterialet som finns tillgängligt från FlevyPro visat sig vara ovärderligt. Förmågan att söka efter material efter behov baserat på våra projektevenemang och kundkrav var stor för mig och visade sig vara mycket fördelaktigt för mina klienter. Det är viktigt att vi enkelt kan redigera och skräddarsy materialet för specifika ändamål hjälpte oss att göra presentationer, kunskapsdelning och verktygslådautveckling, som var en del av det övergripande säkerhetsprogrammet. Medan FlevyPro innehåller resurs material som varje konsult-, projekt- eller leveransföretag måste ha, det är en väsentlig del av ett litet företag eller en oberoende konsultens verktygslåda. ”

– Michael Duff, VD för Change Strategy (UK)

”FlevyPro har varit ab en fantastisk resurs för mig som oberoende tillväxtkonsult att få tillgång till en stor kunskapsbank med presentationer för att stödja mitt arbete med kunder. När det gäller RoI betalade värdet jag fick från den allra första presentationen jag laddade ner för min prenumeration många gånger! Kvaliteten på de tillgängliga däcken gör att jag kan slå långt över min vikt – det är som att ha resurser från ett Big 4-konsultföretag till hands vid en mikroskopisk bråkdel av omkostnaderna. ”

– Roderick Cameron, grundare på SGFE Ltd

”Flera gånger i månaden bläddrar jag i FlevyPro för presentationer som är relevanta för jobbutmaningen Jag har (jag är konsult). När ämnet kräver det utforskar jag mer och köper från Flevy Marketplace. Vid alla tillfällen läser jag dem, analyserar dem. Jag tar de mest relevanta och tillämpliga idéerna för mitt arbete, och naturligtvis översätts allt detta till mina och mina kunders fördelar. ”

– Omar Hernán Montes Parra, VD på Quantum SFE