Förvirrad över typerna av HRIS-system: HRIS vs. HCM vs HRMS när man undersöker nya HR-teknologilösningar? Dessa akronymer har trasslat många i branschen eftersom leverantörer, marknadsföringspersonal och analytiker verkar utbyta användningen av dessa termer när de marknadsför sina tekniska lösningar. Det finns många andra akronymer som används för att beskriva HR-mjukvarulösningar som HRM (Human Resource Management), TMS (Talent Management System), ATS (Applicant Tracking System) och LMS (Learning Management System), men de tre vanligaste termerna för att beskriva programvara för HR, löner och / eller talanghantering är:

• HRIS (Human Resource Information System)
• HCM (Human Capital Management)
• HRMS (Human Resource Management System)

Så, vad är skillnaden mellan dessa typer av HRIS-system: HRIS kontra HCM vs HRMS? Finns det en definierad definition eller någon typ av konsortium som SHRM eller IHRIM som exemplifierar vilka teknologilösningar som är mappade till vilken akronym?

Skulle några av de mest kända HR-teknikexperterna (dvs. Naomi Bloom, Jason Averbrook, Bill Kutik eller Josh Bersin) håller med om definitionen av dessa akronymer? Jag är inte helt säker på att de skulle göra det, men låt oss börja med Wikipedia och se om det hjälper. Det borde vara tillräckligt enkelt,

Jag sparar din resa till deras webbplats och visar bara vad den säger …

”HRIS ”= Omdirigerar dig till personalhanteringssystemet

” HCM ”= omdirigering till HRM Human Resource Management – (HRM, eller helt enkelt HR) är en funktion i organisationer som är utformade för att maximera anställdas prestationer i tjänst för deras arbetsgivares strategiska mål HR är främst intresserad av hur människor hanteras inom organisationer, med fokus på policyer och system. HR-avdelningar och enheter i organisationer ansvarar vanligtvis för ett antal aktiviteter, inklusive rekrytering, utbildning och utveckling, prestationsbedömning och belöning (t.ex. hantering av lönesystem och förmånssystem). HR handlar också om industriella relationer, det vill säga balanseringen av organisatoriska metoder med regler som härrör från kollektiva förhandlingar och statliga lagar.

”HRMS” = A Human Resources Management System (HRMS) eller HRIS (Human Resources Information System), hänvisar till systemen och processerna i korsningen mellan HRM (Human Resource Management) och informationsteknologi. Det slår samman HRM som en disciplin och särskilt dess grundläggande HR-aktiviteter och processer med informationsteknikfältet, medan programmeringen av databehandlingssystem utvecklades till standardiserade rutiner och paket med ERP-programvara (Enterprise Resource Planning).

Om dessa definitioner hjälpte till att ge dig tydlighet om skillnaden, snälla, gå nej Mitt antagande är dock att detta fortfarande är oklart. Efter att ha arbetat inom HR-teknikbranschen i mer än 20 år är här min syn på skillnaden mellan HRIS, HCM och H RMS.

Diagrammet HRIS vs. HCM vs. HRMS nedan visar de viktigaste funktionella skillnaderna mellan de tre akronymerna och vilken funktionalitet som ska associeras med var och en.

HRIS (Human Resource Information System)

HRIS-programvara är utformad för att hantera människor, policyer och procedurer. Såvida inte de anställda är bosatta utanför USA tillgodoser majoriteten av leverantörerna av HRIS endast företag som anställer amerikanska medborgare.

Om jag håller detta på en hög nivå har jag kategoriserat (9) viktiga funktioner som definierar ett HRIS. Det råder absolut ingen tvekan om att detta är öppet för tolkning, men jag anser att dessa är de viktigaste egenskaperna.

1. Rekrytering / ATS (Applicant Tracking System)
2. Core Human Resources
3. Fördeladministration / öppen registrering
4. Frånvarohantering
5. Kompensationshantering
6. Utbildning & Utveckling
7. Arbetsflöde
8. Självbetjäning (kandidat / anställd / chef)
9. Rapportering

HCM (Human Capital Management)

HCM-programvara innehåller alla element i ett HRIS, men lägger till Talent Management och globala funktioner som flerspråkig, flervaluta, landsspecifik formatering och eventuellt lokalisering.

Listad nedan är vad jag tror är de viktigaste funktionella elementen för en leverantör att kalla sin lösning för HCM.

1. HRIS
2. Onboarding
3. Performance and Goal Management
4. Positionskontroll / budgetering
5. Successionsplanering
6. Löneplanering
7. Global
8. Analytics

* Learning Management System (LMS) – Denna funktion är vanligtvis inte en del av en HCM eftersom det primära syftet är det faktiska innehållet och leverans av e-lärande kontra tekniken eller mekanismen för att spåra anställdas utveckling.

HRMS (Human Resource Management System)

HRMS-mjukvaruleverantörer täcker vanligtvis alla delar av ett HRIS och många inkluderar kapaciteten hos en HCM. Eftersom HRMS-verksamheten är så massiv och täcker ett så stort antal medarbetarstorlekar och funktionskrav, har inte alla HRMS-leverantörer en progressiv Talent Management-komponent som ingår i deras erbjudande. Några av HRMS-leverantörerna ser ut så här medan andra har byggt sitt erbjudande för att se mer ut så här. Två egenskaper hos någon sann HRMS är följande:

1. Lön
2. Tid & Labor Management (TLM)

* Schemaläggning – Inte alla HRMS-leverantörer erbjuder schemaläggningsfunktioner inom deras erbjudande.

Det borde ge viss klarhet i dessa tre akronymer, men det är tillräckligt enkelt att sugas tillbaka i förvirringen om typerna av HRIS-system. Nedan följer två enkla scenarier där linjerna kan bli suddiga ytterligare:

1. Talent Management-leverantörer brukar hänvisa till sina erbjudanden som HCM vs. Talent Management (TM) eftersom det lyfter deras identitet och lösning bortom en klassens bästa applikation (er). Många av smärtpunkterna som övertygar potentiella chefer att investera i nya HRIS-, HCM- eller HRMS-system är de som omger Talent Management-funktionerna, vilket kan förbises eftersom de grundläggande förutsättningarna tas för givet. Bör TM inkluderas under akronymen HCM eller förbli ensam?
2. Fristående tid & Labor Management-leverantörer hänvisar vanligtvis till sitt erbjudande som Workforce Management, men kan falla under paraplyet för HRMS. Faller Workforce Management under förkortningen HRMS eller ska den märkas som Time & Närvaro?

Den heta HR-teknikindustrin fortsätter att röra sig på ljushastighet med nya molnleverantörer och konsekvent M & En aktivitet. Jag förutser inte att leverantörs- och analytikerlandskapet når en punkt på 100% överenskommelse om dessa definitioner, men jag tror att genom att sätta definitioner till akronymerna och tillämpa en viss nivå av förväntad funktionalitet för varje term, ger det en viss klarhet för individens utvärdera HRIS-system och leverantörer av HR-teknik.